Etkili İletişimde Etkili Dinleme

Yeni bebeklerin öğrenmesi merakla beklenen ilk becerisi yürümeleri, sonra konuşmalarıdır. Konuşmak kişisel gelişimdeki önemli kilometre taşlarındandır, ayrıca iletişimin de önemli bir parçasıdır. Bunun yanında eğitimciler tarafından önem verilen diğer bir yetenek de dinlemeyi bilmektir. Akıllı yöneticiler dinlemenin önemini bilirler. Şunun gayet net farkındadırlar ki insan yönetmenin en önemli unsuru etkili dinleyebilmektir.

Günümüzde etkili iletişim içinde etkili dinlemenin önemi iletişim uzmanları, psikologlar, koçlar, kuvvetli yöneticiler ve liderler arasında bilinse de günlük halk arasında pek bilinmez. Hatta sıkıcı insan olarak tabir edilen insanların karşısındakini dinlemeyi bilmediklerini sıkça duyarız. Dinlemek bir yöneticinin karar verme aşamasındaki en büyük yardımcısıdır. Bu sayede yönetici karşısındakini anlar ve ondan aldığı bilgiye kendi bilgisini de ekleyerek muhakeme yapar.

Etkili dinleme satışta da çok önemlidir. İyi bir satıcı bilir ki müşterisine ne sunması gerektiğini, hatta aynı malı farklı kişilere hangi özellikleri ile sunması gerektiğini ancak müşterisini tanıyarak belirleyebilir. Kaşısındakini tanımanın en güzel yolunun da etkili soru sormak ve etkili dinleme yapmak olduğunu bilir. Stephen Covey “Çoğu insan anlamak için değil cevap vermek için dinliyor” demektedir.

Peki etkili bir dinleyici olmak için ne yapmak gerekir?
Her şeyden önce konuştuğunuzda sizi dinleyen ve sizi dinlediği için kendinizi mutlu hissettiğiniz insanları düşünün. Bu insanların en belirgin özellikleri size ve anlattığınıza ilgi duymalarıdır. İnsan hoşuna gidene bakar, hoşuna gideni dinler. Öyleyse karşınızdaki insanın anlattığı şeye gerçekten ilgi duymanız gerekiyor. Bu aynı zamanda karşınızdakine saygı duyduğunuz anlamına da gelir. Dinlediğiniz insanın anlattığı her ne ise meraklı olun. Eğer anlatılan şeyden sıkılacak ve “ne zaman bitecek bunun konuşması” diyecekseniz, en iyisi kişiden uygun bir lisan ile müsade istemenizdir. Kimse karşısındakinin sıkıldığını görerek anlatmaya devam etmek istemez. Ayrıca anlatılan konu gerçekten önemli ise, esas noktayı kaçırır, o konuşmadan fayda sağlayamazsınız.

Dinlediğiniz kişi ve konu hakkında yukarıdaki noktaya geldiyseniz ikinci yapmanız gereken şey az konuşmaktır. Birisi konuşurken araya girmek ve kendi fikrinizi beyan etmek karşı konulması güç bir dürtüdür. İnsan “evet biliyorum, ben de filan filan yaşadım” şeklinde araya girip kendini anlatmak ister. Tam bu anlarda aklınızdan şu soruları geçirebilirsiniz: “Bu söyleyeceğim şey karşımdakinin sözünü kesmeme değecek mi, konuşulan konuya değer katacak mı?”

Konuşmanız gereken zamanlarda yapmanız gereken şey etkili sorular sormaktır. Cevabı evet/hayır olan sorular yerine meraklı olup, konunun daha derinlemesine inilmesini sağlayacak sorular sormalısınız. Soru sormada zorluk çektiğinizi düşünüyorsanız yada sohbetin tıkandığı bir ana denk gelirseniz karşınızdakinin cümlelerinde geçen şeylere neden, nasıl gibi sorular sorun. Anlattığının kendinde ne gibi hisler bıraktığını, bu konuda derinlemesine görüşlerini, fikirlerini merak edin.

Bu iki kuralı aklınızdan çıkarmamak size etkili dinlemede büyük fayda sağlayacaktır. Bunun yanında mimik ve jestleriniz ile karşınızdakini ve anlattığını onaylayabilir yada konuyu anladığınızı küçük tekrarlar yaparak belirtebilirsiniz.

Şunu unutmamalısınız ki etkili dinleme etkili iletişimin belki de en önemli unsurudur.

Verimli Toplantı Yönetimi

 

Gözümüde büyüse de bazen periyodik olarak, bazen de olağan dışı bir araya gelmek bir ekibin önemli konuları masaya yatırması, bilgilerin bir merkezden dağıtılıp bunlar hakkında insanların görüşlerinin alınması için gereklidir. Verim alınan bir toplantının etkisi organizasyon için çok büyüktür.

Verimli bir toplantı nasıl olmalı, anlatmak istiyorum.
1. Amaç/Hedef:

Her toplantının bir amacı vardır. Bir toplantının amacı bir araya gelip önemli konular üzerine beyin fırtınası yapmak, herkesi ilgilendiren bilgilerin ilgililere dağılmış olmasını temin etmek ve/veya rutin olayların gidişatını yorumlayarak işlere yön vermek olabilir.

Toplantı sona erdiğinde geldiğiniz noktanın toplantıdan önce bulunduğunuz noktadan daha ileride olmasını temin etmek, toplantı amacını belirlemeye ve verimini artırmaya yardımcı olur. Bu yüzden toplantılara gelmeden önce kendinize şu soruyu sorun: Bu toplantı bittiğinde neyi çözmüş olmak istiyoruz?
2. Konu:

Toplantıda alt alta veri okumak bir şey ifade etmez. Satış toplantıları için tek tek teklif ve ziyaretleri dinlemek. Finans toplantıları için rakamların ve verilerin tek tek okunması, üretim toplantıları için üretilmiş ürünlerin listelenmesi gibi şeyler bir toplantıda zaman kaybıdır. Ali ile, Veli ile tek tek ne konuşulduğu, kalem kalem ne mal satıldığının da toplantıda hiç bir önemi yoktur. Bu gibi veriler merak edenler için dosyalarda, kağıtlarda zaten yazar. Bunun yerine örneğin Ali’nin sorunu sürekli yaşanıyorsa yada herkesin bilgi edinmesinde fayda olan bir yöntem ile çözülmüşse önemlidir. Küçük bir sürü bilgi eğer istatistik olabiliyorsa önemlidir. Bu sebepten önemli olan bu küçük bilgilerin derlenip istatistiki bilgi haline getirilmesidir.

Fakat bu istatistikleri toplantıda anlatmak da toplantının amacı değildir. “200 teklif vermişiz, 150’sine geri dönülmemiş.” demek önemli değildir. Bunu zaten o kağıda bakan görür. Zaten bu gibi verilerin de toplantıya gelmeden gözden geçirilmiş olması gerekir. “Demek ki tekliflerimizin %75’ine cevap verebiliyoruz.” bilgisi de önemli değildir. İş hayatında hemen herkes sorulmadan rakamlardan o matematiği yapıp, bu sonuca varabilecek kadar zekidir. Bunu da dinlemenin bir anlamı yoktur.

Önemli olan o rakamların ifade ettikleri sorunların çözümü yada o verilere bakarak ekibin ileri gitmesi için atılması gereken adımlara dair fikirlerdir. İşte bir toplantının asıl konusu budur. Bu da toplantının (aşağıda anlatacağım gibi) 1nci ve 2nci seviyede takip edilmesini ve konuya dahil olunmasını gerektirir.

Bunun yanında şu gibi şeyler toplantının konusu olabilir:
– Şirket gidişatını etkileyecek önemli olaylar
– Münferit büyük işler, toplu satışlar, ihaleler
– İlk defa satılan yeni bir ürün
– Sürekli tekrarlanan ve önlem alınmazsa zarar doğurabilecek konular
– Ekibin motivasyonunu artıracak başarı hikayeleri
– Rakiplerin özel durumları

Bir toplantıda bir firma/partner/çözüm ortağı ile olan önemli toplantıyı/buluşmayı uzatmadan anlatmak en uygun olanıdır. Her hikaye herkesin ilgisini çekmeyebilir. Bir satışın nasıl kapatıldığına dair tüm hikaye kimseyi ilgilendirmez. Bu, bilgilendirme değil insanların zamanını almaktır. “Gittim, filan üzerine konuştuk. Bazı uyarıları oldu, dinledim. Burada anlatılması gerekenler şunlar, şunlar. İsteyen olursa sonra gelsin detaylıca anlatırım.” Olay budur.
3. Katılım/Etkili Dinleme:

Dinleme 3 seviyedir. 1nci seviyede kafa önde, yada elde telefon, söylenileni dinlemezsiniz. 2nci seviyede gözler anlatanda, akıl başka yerdedir. 3ncü seviyede ise gözler ve akıl anlatandadır.

3ncü seviye en istenmeyenidir, hatta verimsiz ekibin göstergesidir. Karşı tarafa “sen umurumda değilsin” mesajını verir. Birisi konuşuyorsa kafayı kaldırıp bakmak gerekir. Toplantı sırasında 3ncü seviyede olunmamalıdır. Hoş bir şey değildir. (Kafayı gömüp sen konuş ben dinliyorum seni demek de artık nedir siz düşünün.)

1nci seviye dinlemenin en ideal seviyesidir. Karşı tarafı aktif dinler ve dinlediğinizi ufak hareketlerle belli edersiniz. Konuya %100 hakimsinizdir, gerektiğinde katılımda bulunur, fikrinizi belirtirsiniz. Bu seviyede karşınızdaki insana duyduğunuz saygı ortadadır ve takdir alır. Ama bu seviyeyi koruyabilmek ideali olsa dahi sürekli mümkün değildir.

2nci seviyede karşınızdakini sürekli olarak aktif dinlemeye çalışırsınız. Ne var ki karşıdakine bakıyor ama bir an için dalmış olabilirsiniz, o an başka şeyler düşünüyorsunuzdur. Karşınızdaki bunu fark etmez. (Gözlerin donuklaşması 1nci seviyedir, 2nci seviye değil.) Soru sorulduğu anda konu hakkında derinlemesine yorum yapamaz, sadece son cümleyi tekrar eder, buna yorum yapabilirsiniz. Bu durumda bazen “dinliyorum ben seni, en son filan filan dedin” gibi bir durum ortaya çıkar. Halbuki son cümleyi tekrar edip, o cümleye yorum yapabilmek dinlediğinizi göstermez. (Bu durumda böyle bir kurnazlık yapmaya çalışmak yerine kusura bakma dalmışım demek yerine daha akıllıca ve kibar olur.)

Dinlemede ideali 1nci seviyede kalmaya çalışıp 2nci seviyeye düştüğünü hissedip, uyanıp 1nci seviyeye gelmektir. Eğer katılımda bulunmanız gereken önemli bir bilgiden kopmuşsanız özür dileyip kibarca tekrar edilmesini istemek ayıp değil, uygun olanıdır.

Bir toplantıda anda kalıp katılımda bulunmak toplantının verimini artırır. Yapmamız gereken şey, bir arkadaşımız konuşurken onu dinleyip, gerekiyorsa yardım etmek, fikir beyan etmek, kuvvetli sorular sorarak arkadaşımızın farkındalığını artırmak, gerektiğinde meraklı olup öğrenmektir. Bu kurallar aynı zamanda etkili iletişimin de temelidir.

Bunlar dışında bir toplantının verimini etkileyen bir takım etik kurallar vardır. Bunların ilk akla bazılarını belirtmekte fayda görüyorum.

– Toplantıya zamanında, hatta beş dakika erken gelinmesi
– Toplantının zorunlu olarak ertelenmesi gerekiyorsa önceden herkesin bilgilendirilmesi
– Toplantı sırasında cep telefonları ile ilgilenilmemesi
– Toplantıya hazırlıklı gelinmesi
– Kimsenin gizli ajandasının olmaması, açık olunması
– Ortaya bir sorun atıldığında çözümünün de önerilmesi
– Başkasının sorunlarını çözmek için de yardımcı olunması
– Önceden ekibin ileri gitmesine fayda sağlayacak fikirlerin düşünülmesi (etkili bir ajandaya sahip olunması)
– Toplantı sırasında çay kahve dışında yeme içme olmaması, ayrılırken odanın dağınık bırakılmaması
– Söyleyecek bir söz olduğunda yeri geldiğinde konuşulması, sona bırakılmaması
– Söz sırası geldiğinde konuşmayı uzatarak başkalarının zamanının boşa harcanmaması
Son olarak toplantılarda işinizle ilgili, birbirinize meraklı, biraz da eğlenceli olmak iyidir.

Sorumluluk Vermek

İnsanlara sorumluluk vermekten kaçınmamak lazım. Hata yapmadan öğrenilmiyor ve hatasız kul oluyor. Bu ikisini unutmamak lazım.

Aile şirketlerinde patronların çalışanlarına sorumluluk vermemelerinin en büyük sebebi insanların hata yapmasından korkmalarıdır. Doğrudur insan hata yapar, evet doğrudur bu hatalar büyük sonuçlara sebebiyet verebilir. Fakat sorumluluk vermekten kaçınmak, büyümenin önündeki en büyük engeldir. Sorumluluk vermeye çekinen yöneticileri bekleyen ilk şey, her işi kendilerinin yapmasıdır. Bir insanın da kapasitesi sınırlı olduğundan işler yetişmemeye başlar.

Bir istenmeyen sonucu daha vardır sorumluluk verememenin. Yabancıların “micro management” dediği şey ortaya çıkar. Mikro yönetim olarak çevirebileceğimiz bu kavram, yöneticinin çalışana ne yapması gerektiğini, nasıl yapması gerektiği ile birlikte söylemesi durumudur. Günümüz iş dünyasının x ve y kuşağında ters tepen bir idare biçimidir bu. Kişi kendisine verilen sorumluluğu kullanamadığını anlar ve yaptığı işten soğumaya başlar. Bu durumda da mutsuz olan çalışandan ya verim alınamaz yada bir müddet sonra çalışan kendine yeni bir iş bakmaya başlar.

Oraya baktığınızda söz konusu bu patronun bu istenmeyen davranışının altında yatan sebepleri anlamak güç değildir. Bunun altında yatan şu korkuyu görebilirsiniz; “ya bir hata yapar ve büyük bir zarar verirse”. Yukarıda belirttiğim gibi bu olasılık yok değildir. Ama bu olasılığı düşürmek mümkündür. Neticesinde de önü açılan çalışanlar daha şevkle çalışacak ve daha fazla fayda sağlayacaktır. Bu bilince ulaşarak çalışmak da en nihayetinde şirkete fayda sağlayacaktır.

Hatayı minimize edip, çalışana sorumluluğu nasıl veririz?

Öncelikle benim tavsiyem işe alım ve mülakat süreçlerinizi yeniden gözden geçirmeniz olacaktır. Herşey insan için/ile başlar, insan için/ile yapılır, insan için/ile biter. Hayatının ana malzemesi insandır, iş hayatındaki başarının da. Lezzetsiz, kötü malzeme ile lezzetli, sağlıklı yemekler yapabilir misiniz? Hayır. O zaman uygun olmayan insanla çalışarak daha iyi iş idaresini nasıl yapacaksınız? Bu süreçte yapmanız gereken en öncelikli şey insan kaynakları konusunu elinize almanızdır. İyi bir mülakat tekniği öğrenin. Buna destek olması için belki beden dilini okuma konusunda bir eğitim alabilirsiniz. Yani işi başından sıkı tutup sorumluluk vereceğiniz en uygun insanı seçin.

Düzgün insan seçildi, şimdi o insana güvenip bazı sorumluluklar verilecek. işe ilk başlandığında görev tanımının net olması önemlidir. Kişiden neler beklenip, nelerin beklenmediği net olmalı ve bu kendisine açıkça tebliğ edilmelidir. Bir zaman sonra bitmesini beklediğiniz bir işin neden sürüncemede kaldığı sorulduğunda, “bu benim vazifem değil” cümlesi ile karşılaşmamak lazım. Yada görev ve sorumluluk tanımlarının tam yapılmadığı bir ortamda tam tersi bir şekilde bir çalışanınızın, sizin vereceğiniz yada başka bir üst yetkilinin vereceği bir kararı size sormadan vermiş olması da olasıdır. Vereceğiniz işi ve bu sorumluluğu almaya uygun elemanı belirlediğinize göre geriye kalan tek şey elemanın yapacağı işi iyi bilmesidir. Günümüzde artık Türkiye’de okul sonrası eğitimler belirli bir seviyeye geldi. Şirketler de eğitimlerin farkına vardılar. Ayrıca kurumsal şirketlerde bu eğitimler şirket içi eğitimi şeklinde de verilmekte. Gerektiği zamanda içeriden ve dışarıdan koçluk veya mentorluk desteği de almak mümkündür.

Kişinin sorumluluk alacağı konu hakkında yetkin olduğuna emin olunduysa, son olarak yapılması gereken şey güvenilir bir denetleme mekanizması kurmaktır. Denetleme, kişiyi her an takip edip, sorguya çekmek ve şüphecilik ortamı yaratmak olarak algılanmamalıdır. Denetim, işe alım ve eğitim gibi başlı başına üzerinde çalışılması gereken bir konu olmakla beraber her şirkette belli bir dereceye kadar bir denetim mekanizması kurmak mümkündür.

Bütün bu aşamalar olması gerektiği gibi geçildiyse, geriye kalan tek şey sorumluluğun verilmesidir. Bunu yapamamanın önündeki tek engel korkudur. Eğer sorumluluk verdiğiniz kişi o işi yapmaya en uygun bulduğunuz, işi nasıl yapacağını bilen ve güvenebildiğiniz (yada gerektiği gibi denetlediğiniz) kişi ise, daha tereddütünüze gerek bırakacak ne kalıyor ortada?

Sorumlulukların ve hassas kararların alınmasının delegasyonu yapılmaz ise bunun anlamı bütün o işlere kişinin kendinin koşmasıdır. Bu da şirkete sağlayacağı faydadan çok zarar verir. Şunu da unutmamak gerekir ki hiç kimse mükemmel değildir. Herkes hata yapabilir ve hata insanoğlunu insan yapan özelliklerden biridir. Önemli olan hata yapmamak değil, yapılan her hatayı masaya yatırıp bir daha olmaması için ne yapılması gerektiğini tartışmaktır.

Gençlere Tavsiye Mesajları: Statik (durağan) Bakış Açısı

Alican dikkat ettim kendine güvenin yükseldi yada zaten yüksekti. Bu hem iyi hem kötü bir şey.

İyi çünkü moralin yüksek olur. Kötü çünkü bu bakış açısı statiktir. Statiklik (durağanlık) kişisel gelişimde tehlikelidir. Tamam der, ben buyum.

Statik görüş olaylara siyah yada beyaz olarak bakmanı sağlar. Hayatta gün gelir siyahlar beyaz olur, beyazlar siyah. Beyazlar siyah olduğunda da sen hala beyaz diye diretirsen kaybedersin. Bunu unutma.

Sende kendine karşı güven sana şunu söylettiriyor: “Tunç abi ben yapacağım.” Yani yapacağından ve olacağından zaten eminsin. Ya olmazsa? Kendi kendine mi olacak?

Bunun yerine şöyle bakman senin daha çok faydana olur: “Şunu şunu yaparsam, şunları gerçekleştirirsem ve bu konuda şu prensipleri edinip sürekli çalışırsam olur.”

Senden sürekli yapacağını dinliyorum. Hiç nasıl yapacağını anlatmıyorsun. Tamam yapacaksın, onu anlıyorum. Ama asıl bu yapacağın şey için neler yapacaksın? Onu söyle bana. Her seferinde kuru kuru yapacağım deme. Planını anlat, ne yapacağını anlat. Onun üzerine yorum yapalım. O zaman gelişme olur, ilerleme olur.

Mevcut durumda sadece kendini motive ediyorsun. Tamam, güzel ama bir sonraki adıma geçelim konuşmalarımızda, mesajlarımızda. Süreçleri konuşalım hep. Ne yaptığını, nereye geldiğini anlat. Sırada ne olduğunu ve oraya erişmek için ne yapacağını söyle. Ne yapman gerektiği konusunda fikrin yoksa bana sor.

Durmadan, sürekli adım atmalısın. Büyük adımların hayali seni olduğun yerde tutar. Ama kaplumbağa adımları bile atsan, adım atmak seni hedefine yaklaştırır

Aile Şirketleri ve Kurumsallık

Genelde bu iki kavram bir terazinin iki kefesi gibi görülür. Ya aile şirketisindir yada kurumsal. Aile şirketlerinin kurumsal olmadığı, kurulsallığın aile şirketinden sonraki basamak olduğu, hatta birinden birine bir geçiş süreci olması gerektiği düşünülür. Aile şirketlerinde kurumsallaşma böyle bir süreç değildir.

Öncelikle kurumsallaşma yolunda olan şirketler bu düşünceyi akıllarından silmeliler. Zira bu bakış açısı firmayı “Biz kurumsallaşamayız çünkü aile şirketiyiz.” noktasına taşır. Yok böyle bir şey. Bir işe başlamanın ilk şartı o işi gerçekten yürekten istemek ve bu istek için gerekçelerinin olmasıdır.

İstatistiki olarak (Türkiye Aile İşletmeleri Derneği verileri ile) aile şirketlerinin Türkiye’deki tüm şirketler içindeki oranı %95. Dünyanın gelişmiş ülkelerine kıyasla yüksek bir oran. Zira gelişmekte olan ülkelerde bu oran %50-80 arasında. Yani aile şirketleri Türkiye ekonomisi için son derece önemli. Ayrıca şurası da belki pek bilinmeyen bir gerçek ki net vizyonu olan bir aile tarafından yönetilen şirketler çok başarılı oluyor. Şirket içinde ailenin birleştirici ruhu oluyor diyebiliriz. Büyük kurumsal şirketlerin, çalışanları ve paydaşlarıyla büyük bir aile olma çabalarından bunun önemini anlamanız mümkün.

Çoğu kurumsal şirketin başlangıcı aile şirketleri, aile şirketlerinin başlangıcı da para kazanmaya çalışan girişimcilerdir. Vizyon sahibi bir kişi yada bir iki ortak, o vizyonu gerçekleştirmek için bir araya gelir ve çalışmalaya başlar. Sonra zaman geçer, işer büyür, evlatlar işin içerisine dahil olmaya başlar. Bazen gelinler damatlar da buna dahil olur.

İşte bir aile şirketinin ilk imtihanı bu noktada başlar. Paylaşım sorunu ortaya çıkar. Kazanılan para ve şirket üzerindeki kontrol paylaşılamaz. “Sen az çalıştın neden aynı parayı alıyoruz? Bak kardeşinin eşinde filan var, neden bende yok?” gibi tatsız sorular sorulmaya başlanır. Gücün kontrolü bahis konusu olur. “Ben yöneteceğim, sen yöneteceksin, öbürü karışmayacak, beriki işin bu kadar içinde olmasın.” tarzı konular gündeme gelir.

Bu aşamada gördüğümüz şey bir şirketi yönetenler, o şirketin hissedarları ve ailenin aynı kişilerden oluştuğudur. Bu aile şirketlerinin nadiren borsaya açılabilen yada dışarıdan ortak bulabilenleri “hissedar ve ailenin bir olması” durumunu aşabilirler. Bu demek değildir ki bu ikisi bir arada yada ayrık olmalıdır.

Bu ilk aşamada olmasında fayda olan en önemli şey bir aile konseyi ve aile anayasasıdır. Detaylıca ve üzerinde iyi düşünülerek, aile bireylerinin ortak kararı ile hazırlanmış bir aile anayasası bu ilk sorunun en doğru çözümlerinden biridir.

Bundan sonraki aşamada ise bir işi yönetecek kişilerde aranması gereken özelliklerin ne olması gerektiğini anlayabilmektir. Bir şirketi yönetmek için aile mensubu olmak yeterli bir sebep olmadığı için, salt aile bireyleri tarafından yönetilmesi çoğu zaman şirket için felaket de olabilir. Bu yüzden şirketi ya profesyonel yöneticiler yönetmeli yada aile bireyleri yönetecekse, bu kişiler profesyonel yönetici olmalıdırlar.

Ayrıca kişilerin kişisel vizyon ve hayat hedefleri ile şirketin genel vizyonunun ne gibi paralellik gösterdiği de önemli bir konudur. Bu konunun üzerine çalışmak, sonucunda da kişilerin aile içerisinde ne gibi görevler alacağını belirlemek önemlidir. Bu arada bazı bireyler aile çalışmak istemeyebilirler; bu gayet doğaldır.

Bütün bunlardan daha önemli olmak üzere, aile şirketlerinin devamlılığını, ayakta kalmasını asıl sağlayacak ve ilerilere taşıyacak mevzu şirketin bir sonraki yönetici kuşaklarının yetiştirilmesi konusudur. Bu konunun şirketin devamlılığında en önemli unsur olduğu aşikardır. Tabi ki bu süreç kısa değildir. Doğumdan başlar ve iyi bir okuldan mezun olmak hiç bir genci iyi yönetici yapmaz. Sağlam bir yöneticiliğe giden uzun yolda eğitim, tecrübe ve bolca ter vardır. İyi bir eğitimin ötesinde, işe yeni başlamış gencin iş hayatının zorlu şartlarına yaşıtlarından daha önce ve daha sıkı hazır edilmesi şarttır. Zira bu genç, kendinden belki de 25-20 sene daha tecrübeli kişilere liderlik etmek durumunda kalacaktır. O insanlar patronun genç oğlunu hem tecrübeleri, hem de bilgileriyle sınayacaklardır.

Bu eğitimin bence ideal ilk ayağı bu gençlerin ailede çalışmadan önce en az iki üç sene dışarıda çalışmasıdır. Okuldan mezun olduktan sonra kendi kendine iş bulmaya çalışarak başlamalıdır genç. Sonrasında kendi bulduğu işte çalıştığı sürece yükselmeye gayret etmeli içinde bulunduğu şartlara bağlı olarak mümkünse promosyon veya terfiler almalıdır. Zira vasıflı bir yöneticide kendi ayakları üzerinde durabilme, özgüven, bağımsızlık gibi vasıflar aranır.

Bunların yanında bu gence akıl hocalığı ve/veya koçluk yapabilecek birisinin bulunması büyük fayda sağlar. Malum bu yaşlarda insanlar genelde hayata dair önemli bazı soruları soramayabilir, gelecek hakkında kafalarında net gelişim planları oluşturamayabilir.

Kurumsallaşma sadece şirkete profesyonel yöneticiler atamak değildir. Bunu yapıp da bu profesyonel yöneticilere yetki vermeyen ama sorumluluk yükleyen aile çoktur. Firmanın yalın üretim, 5S gibi uluslararası derecede kabul görmüş bazı yönetim biçimlerini uyguluyor olması da kurumsallaşma değildir. Kurumsallaşma süreci bunlardan çok daha öte, bazen üzerinde yıllarca çalışılması gereken bir paradigma değişimidir.

Başarının 5 Ayağı

 

1. Gerekçe: Bir konuda başarılı olmanın ilk şartı gerekçenizdir. Derin bir nedeniniz olmalıdır. Herkes bir işte başarılı olmaya koyulur ama her kim ki kaybedecek önemli bir şeyi olduğuna inanıyorsa yada o başarıya hayatının anlamını bağlamışsa, şundan emin olabilirsiniz ki o kişi o başarı adına tüm varlığını ortaya koyacaktır. Sahip olduğu herşeyi ortaya koymaya niyetlidir. Bu, demek değildir ki gerekçesi herkesten daha derin olan o kişi herkesten başarılı olacaktır. Ama şuna emin olabilirsiniz ki eşit şartlarda başarılı olacak olan o kişidir.

Joe Girard adında bir adamdan ilginç bir örnek vereyim. Bir kişi bir galeride maaş+pirim ile otomobil satarak ne kadar ileriye gidebilir sizce? İşte Joe Girard Guinness rekorlar kitabına dünyanın en iyi otomobil satıcısı olarak girmeyi başarmıştır. Öyle başarılı bir satıcıdır ki, kendinin maaşla çalıştığı yerde, kendi altında maaşla çalıştırdığı elemanları olmuştur. Bir senede 1.425 adet otomobil satmıştır. Satışların hepsi tek tek satışlardır, filo satışları değil. Ailelere satışmış bildiğiniz binek, aile otomobilleri. Nedir Joe Girard’ı dünyanın en iyi otomobil satıcısı yapan şey? Gerekçesi. Kötü bir babayı söylediklerine pişman etme hırsı.

İşte bunun gibi siz de hayata tutunmanız gereken sağlam gerekçeniz neyse, en çok ona sarılırsınız.

2. Ateşleme: Yıldızın parladığı o andır başlangıcı sağlayan şey. Birinin verdiği bir fikir, karşınıza çıkan bir tesadüf, belki de yağmurlu soğuk bir günde, dışarıda sırılsıklam olduğunuzda bir anda hayatın artık tık etmesidir. “Yeter artık, bu böyle gitmeyecek, şu andan itibaren bunu bırakıp artık herşeyi değiştiriyorum.” diyeceksiniz. O andan itibaren artık o gerekçenize sıkı sıkıya sarılmanız gerektiğini anlarsınız.

Bir şey sizi ateşler ve ihtiyacınız olan o gerekçe, o an doğar. Bir ampul çakar beyninizde. Bu ateşleme herşeyin başlangıcı olur. Bundan sonra o gaz ile nereye gideceğimiz konusundaki tüm kararları biz alacaksak da bazen bu başlangıç bize dışarıdan geliyor gibi görünebilir. Kim bilir belki de sizin başlangıcınız bu yazıyı okumak olacak ve “Bu artık böyle gitmiyor, kalkıp bir şeyler yapma zamanı geldi.” diyeceksiniz. Buna karar verdiğiniz anda sizi ateşleyen şey belki de bu yazı olacak.

3. Rota: Rota varmak istediğiniz hedeftir. Bir konuda başarılı olmayı kafanıza koydunuz. Ama hangi konuda başarılı olmak istiyorsunuz? Başarılı olmayı seçtiğiniz şey içinde bulunduğunuz şartlara uyuyor mu? Müslüman mahallesinde salyangoz mu satmak istiyorsunuz? Bunlara dikkat etmek zorundasınız. Burada üç şeyin bir arada bulunması gerekiyor. Yapmak istediğiniz şey 1. anladığınız, 2. para getirecek (yada başarıya değecek bir ödülü olan), 3. severek yapacağınız bir şey olmalı. Bu üçü bir arada değilse ya anlamadığınız için başarılı olamazsınız, ya o işi gerçekleştirir ve bundan sadece kişisel manevi tatmin elde edersiniz (hobi gibi kalır), yada başarıyı içinizde anlamlandıramaz mutsuz olursunuz. Belki de başarmak istediğiniz şeyde bu üç unsurdan birinin eksik olması tercihiniz olabilir. Fakat bunu dahi bilinçli olarak istemelisiniz.

Örneğin ben şahsen lise yıllarımda elektrogitar çalmaya merak sardım. Bu bende öylesine büyük bir tutku oldu ki, bir gün o albümlerini dinlediğim büyük gitar virtüözlerinin eserlerini çalabilir hale gelmek istedim, geldim de. Anladığım ve sevdiğim bir şeyi yapıyorum. Ama büyük virtüözlerin eserlerini çalabiliyor olmayı herhangi bir şekilde maddi bir olanak haline getiremeyeceğim için benim için sadece bir hobi olarak kaldı. Memnunum, çok büyük zevk alarak yapıyorum ama bu benim için şu anda, bu hali ile bir geçim kaynağı olamaz.

Bu yüzden rotanızı bilinçli olarak, araştırarak ve üzerinde düşünerek oluşturmuş olmanız çok önemlidir.

4. Derinlemesine Çalışma: Bir anda şimşek çaktı, kararınızı verdiniz ve mantık çerçevesinde ne yapmak istediğinize karar verdiniz. Bundan sonra yapmanız gereken şey, hedefinize ulaşmak için derinlemesine çalışmaktır. On bin saat kuralı diye bir kavram var, belki duymuşsunuzdur. Başarılı olmak için kesin bir kural olmamakla birlikte bu kuraldan şunu anlamanız gerekiyor ki gerçekçen çok çalışmalısınız. Durmadan, yılmadan, ara vermeden, sistematik olarak çalışmanız gerekiyor.

Bazı mesleklerin başarısına giden yolda saat saymak diye bir şey olmuyor. Piyano virtüözü olmak üzere çalışan bir müzisyen iseniz, zaten günlerinizi müziğe vakfetmiş olacağınızdan günde 8-10 saat müzik ve piyano çalışıyor olmak 3-5 senede sizi 10.000 saat kuralı ile hedefinize çok yaklaştırabilir.

Ne var ki bazı mesleklerde böyle bir kural geçerli olmuyor. Ben başarılı bir üst düzey yönetici (c seviyesi yönetici) olacağım diyorsanız her gün en az 8 saat yöneticilik çalışacağım diye bir şey olamaz. Ama hedefinize varmak için derinlemesine çalışabilirsiniz. Durmadan kitaplar okursunuz, her fırsatta eğitimler alırsınız, iş yerinizde en zorlu görevlere gönüllü olur, kimsenin içinden çıkamadığı durumlarla siz yüzleşmek istersiniz, beraber çalıştığınız insanların ötesinde hedefler koyar, o hedeflere ulaşmaya çalışırsınız, her fırsatta insanlarla bu konu üzerine sohbetler eder, onlardan görüşler alırsınız. Ama ne yaparsanız yapın, en önemlisi hedefinize doğru durmadan, kendinizi geliştirerek, her gün bir önceki günden daha ileri giderek çalışmanız derinlemesine çalıştığınızı gösterir.

5. Yol Gösterici (koçluk, mentorluk): Başarıya ulaşmada bence en kilit noktalardan biridir yol göstericiniz. Klavuzu karga olanın burnunun nerede olacağını gösteren bir söz vardır bizde. İyi bir hocanın, yol gösterenin en belirgin özelliği sizin geçeceğiniz yollardan geçmeye çalışmış ve belki çoğu zaman da başarısız olmuş, başarılarından da önemli dersler almış olmasıdır. Bunu kimi zaman babaları başarılı olamamış kendileri başarılı insanların hikayelerinde de görebilirsiniz. Kendi geçtikleri yollardan çocuklarının geçerken aynı hataları yapmalarına engel olurlar, bildikleri önemli köşeleri çocuklarının görmelerini sağlarlar.

Bu konu özellikle son yıllarda yurtdışında büyük önem arz etmeye başladı. Jessica Simpson, Demi Lovato gibi ünlülerin koçu Linda Septien, Spice Girls, Take That’in koçu David Grant’i örnek verebiliriz. Bu ünlü müzisyenlerin başarıları sürpriz değildir. Bu insanların arkasında aynı yollardan geçmiş, belki kritik noktalarda hatalar yapmış insanlar vardır. Müzik benim önemli bir hobim olduğu için yine aynı şekilde örnek verebileceğim insalardan biri de George Martin’dir. George Martin’i bilmiyor olabilirsiniz ama kendisine Beatles’ın beşinci üyesi denmektedir. Yine aynı dönemlerden Albay Tom Parker olmasaydı, bugün Elvis Presley’i kral olarak bilmiyorduk. Aynı şekilde Peter Grant’in Led Zeppelin’e yaptıkları bir yapımcının çok ötesindedir. Peter Grant bir ağabey, koç, mentor gibi onların en ihtiyaç hissettikleri anda her konuda yanlarındaydı.

Ünlüler dünyası dışında da bu durum farklı değildir. Başarıya giden yolda bir yol göstericinin, bazen bir ağabeyin yada bir koçun olması size çok zaman kazandırır. Bir yol gösterici size sadece engelleri gösterip zaman kazandırmakla kalmaz, aynı zamanda da nelere ve nasıl çalışmanız gerektiğini gösterir. Kim bilir, belki zamanında yanımda durup elimden tutan bir ağabeyim, bir koçum olsaydı, şu an yazılarımı okumak yerine müziğimi dinliyordunuz.

 

Türkiye’de Aile Şirketlerinin Günümüzdeki Sorunları

Türkiye’de aile şirketlerinin sorunları sürekli tartışılır. Esasen bazen soruyorum kendi kendime “Aile şirketlerinin tek sorunu, sorun olduğunu tartışmaktan öte gitmemeleri mi?”. Belki de sorun, bu konuda bir şey yapmamak.

Yıllardır iş hayatında profesyonellerin, mevzu iş arayışı oldu mu tartıştığı bir konu var. Aile şirketlerinde mi, kurumsal global şirketlerde mi çalışmak lazım. Bu soruyu mantık çerçevesinde tartışıp da “Ben aile şirketlerini tercih ederim.” diyenlerin sayısı gerçekten az olsa gerek ki ben şimdiye kadar duymadım. Nedense aile şirketlerinde çalışmak bir çeşit “Ne yapalım, burada iş bulabildik.” meselesi olmuş gibi. Halbuki ben şahsen bir tercih yapacak durumda kalsam, sağduyulu bir patron yada aile meclisi kontrolünde olan, bulunduğu endüstri gelecek vaat eden ve yaptığı işten anladığım bir aile şirketini, kurumsal bir yabancı şirkete tercih ederim. Belki içimdeki milliyetçiliğin de bunda bir payı olabilir. Herşeyden önce unuttuğumuz bir şey var ki kurumsal dediğimiz şirketlerin hepsi bir zamanlar aile şirketleriydi. Hala da endüstrisine hükmeden dünya devi aile şirketleri az değil. Foxconn, Wal-Mart, Nike, Volkswagen, Ford, Motorola, Samsung, Oracle, Roche, Novartis diye gidiyor dünyanın aile şirketleri listesi.

En başta aile şirketlerinin Türkiye ve dünyadaki durumlarının bir kıyaslamasını yapalım. The Boston Consulting Group’dan Vikram Bhalla’nın yaptığı araştırmaya göre aile şirketleri gelişmiş ülkelerdeki şirketlerin %30’unu, dünyanın gelişmekte olan kesiminde ise %50-80’ini oluşturuyor. Bu katı istatistiki bilgiye rağmen Türkiye’ye baktığımızda aile şirketlerinin devamlılıklarını nesillerce sürdüremediklerini görüyoruz. Öyleyse devamlılık Türkiye’deki aile şirketlerinin önemli bir sorunu. Bu noktada benim alanım olan veliaht koçluğu bu soruna bir nebze olsun çare olabiliyor. Kuvvetli veliaht yetiştirmiş olmak büyük avantaj olmakla beraber, bir şirketi dünyaya açmaya, küresel bir dev haline getirmeye yeterli değil.

Bir Türkiye’de çok bilinen bir aile şirketi yok ki ürettiği bir ürün yada hizmet ile adını dünyaya duyurmuş olsun, yada teknolojisi ile dünyada liderlik edip sürekli yeni patentler alıyor olsun. Demek ki Türkiye’deki aile şirketlerinin bir diğer sorunu da özgün olamamak. Yani ürettiğimiz bir özgün bir markamız yada teknolojimiz olamıyor. Bunun için de öncelikli ihtiyacımız olan şeyin bakış açısı olduğunu düşünüyorum. Şöyle ki:

Bir şirketin sonunu hazırlayan şeylerin başında işine gereğinden fazla aşık olma gelmektedir. Bunu etrafta çokça kullanılan “bizim işimiz” sözünde görürüz. Önüne gelen fırsatların hepsini kendi işi, kendi endüstrisi olmadığı için reddeden patronlar ürettiği o ürünün modası yada teknolojisi geçti anda ortada kalıverirler.

Sürekliliği sağlamak için bahsettiğim bu çeşitlilik ve değişime açık olma, değişken ve karmaşık günümüz iş hayatının olmazsa olmazıdır. Değişime açık olma denildiğinde fikirlere açık olma da buna girer. Ayrıca çeşitlilik, insan kaynaklarında da olmalıdır. Kendine benzeyen adamdan başkası ile çalışmayan patron, değişim karşısında orijinal fikirler sunamayan çalışanlara mahkum olur.

Bütün bunların temelinde yatan şey de açık fikirlilik. Her an herşeyin olabileceğini, tek doğrunun kendi doğrusu olmadığını, dinlemenin anlatmadan daha önemli olduğunu kavramış patron hem çeşitliliği sağlayabiliyor, hem tek işe bağlı kalmıyor, hem de değişime uygun bir ortamın oluşmasını sağlıyor. Bu sayede de zaman gelip de bir sonraki paradigmaya geçiş kaçınılmaz olduğunda şirket saplanıp kalmıyor, sıyrılıp yoluna devam ediyor.

Bu zihniyete sahip patronların yapması gereken en önemli şey de şirket içi iletişimin sağlıklı ve kuvvetli olmasını sağlamaktır. Ben bunu genelde insan vücudu benzetmesi ile anlatmayı tercih ediyorum. Düşünün ki sağ elden haberi olmayan bir sol el olsun. Çatal bıçak kullanmak mümkün olur mu? Vücudun bir denge içinde çalışmasını sağlayan en önemli şey, üzerinden her türlü bilginin ışık hızına yakın bir hızda aktığı bütün vücuda dağılmış olan sinir sistemidir. Bunun şirketlerdeki karşılığı haberleşme ve toplantılardır. Burada liderin, yani aile şirketleri için patronun vazifesi periyodik olarak ilgili herkesin sürekli olarak birbirine ilgili konuları aktarmış olmasını sağlamaktır.

Tek patron şirketlerindeki en büyük hatalardan biri baştaki kişinin sürekli konuşup fikirlerinin kayıtsız dinlenmesini istemek ve emirlerine kayıtsız uyulmasını sağlamaktır. Bu yüzden günümüzün vizyoner lideri yerini, koçluk yapan lidere bırakmıştır. Son yıllarda da büyük şirketlerde liderlerin yerini liderlik takımları almıştır. Bu son kavramın bizim ülkemizde bırakın uygulanmasını, pek bilindiğini dahi düşünmüyorum ki aile şirketlerinin günümüzdeki sorunlarından biri bence tek elden vizyon belirlenme çabalarıdır.

Yukarıda bahsettiğim ortamın oluşmasını sağlamış bir şirketin geriye tek yapması gereken, gemiye düzgün tayfa almaktır. Şirketi kurduk, belirli bir büyüklüğe getirdik, sistemleri oluşturduk, insanlar sürekli birbirleri ile konuşup bilgilerin anında gereklilere dağılmasını sağlıyor, patron da herkesten aldığı bilgilere kendi bilgi ve tecrübesini de katarak üzerinde herkesçe hem fikir olunmuş ortak vizyonu oluşturuyor. Geriye bir tek şey kalıyor, o da doğru insana doğru yatırım. Bütün bunlar eğer şirketteki insanlar doğru insanlar değilse hiç bir önem arz etmez. Zira en nihayetinde gemiyi yüzdürecek olan tayfadır. Eğer tayda düzgün seçilmemişse ve tayfanın bilgi ve becerileri sürekli olarak geliştirilmiyorsa, ne fayda sağlar bütün bunlar? O yüzden benim için bir şirketin herşeyden önce yapması gereken yanlış adamlardan derhal kurtulmak ve büyük bir hassasiyet ile doğru insan kaynağına sahip olmaktır. İş yapmanın temelleri bunlardır.

Yeni İşe Başlayan Gençlerin Sorumlulukları

Çocuğunuz büyüdü, okulundan mezun oldu ve artık iş hayatına girdi. Büyüdü büyümesine ama hala eski alışkanlıkları devam ediyor. Bir şekilde sorumluluklarını üzerine aldı diyemiyorsunuz. Belki sabahları işine geç gecikiyor, belki takibindeki işler yarım kalıyor. Daha hala, tam olarak büyüdüğünü düşünemiyorsunuz.

Nerede yanlış yaptınız? Yada yanlış size mi ait? Bir dediğini iki etmediniz veya çocukken en ufak bir şımarıklığına geçit vermediniz. Sevecen ebeveyn oluyorsunuz olmuyor, sert yapıyorsunuz tutmuyor. Kim bilir belki de sürekli yanındaydınız ve nerede bir zorluk yaşasa hemen uzanıp elinden tuttunuz.

Esasen buradaki kilit kelime sorumluluk. “Koca adam oldu sorumluluklarını bilmiyor.” diyorsanız haklısınız. Peki sorumluğun nasıl bir şey olduğunu öğrenmesine müsade ettiniz mi? Şöyle bir geriye gidin, çocuğunuzun 8-10 yaşlarına kadar. Bahsettiğiniz sorunlar büyük ihtimal ile o yaşlardaki sizin ona karşı davranışlarınızdan başlıyor. Sorumluluk bazı davranış şekillerinin bir bileşimidir. İnsanoğlu yapısı gereği gerçekten bir gerekçe görmedikçe bir davranışta bulunmaz.

Örneğin acıkmazsanız, yemek yemek için yiyecek arama derdine düşmezsiniz. Bir tehdit algılamadığınız sürece savunma ihtiyacı hissetmezsiniz. Gelecek kaygısı duymazsanız karnınız tok olduğu halde bir sonraki yiyeceğinizi düşünmek zorunda olduğunuzu hissetmezsiniz. İşte sorumluluğunuz olan işleri de gerçekleştirmeniz için o sorumluluğun bir gerekçesi, derinden sizi ilgilendiren bir sonucu olmalı. Bunlar biyolojik gereksinimler olduğu gibi, sosyal gereksinimler de olabilir.

Diyelim tek yaşıyorsunuz, evinizi toplamıyorsunuz ve bu dağınıklık sizi rahatsız etmiyor. Bir gün saygı duyduğunuz ve bir şekilde etkilemek istediğiniz birini davet ettiniz evinize. O zaman toplarsınız değil mi? Aslan yattığı yerden belli olur. Tabi eğer gelen kişiye “Yaşadığım yeri dahi toplamayacak kadar tembelim.” mesajını vermek istemiyorsanız.

İşe geç gelmeyi ele alalım. Siz kendi işinize neden sıkı sıkıya sarılıp erkenden gelirsiniz? Çünkü yaşamınız buna bağlıdır. İşiniz ellerinizden kum gibi akıp gittiği anda felaketiniz olacağını düşünebilirsiniz. Bu sebepten de iş yerindeki sorumluluklarınızı yerine getirirsiniz. 7 yaşından 77 yaşına kadar tüm insanlar için durum budur. İnsan beyni temelde değişmez. Derin bir gerekçe olmadığı sürece beyin, vücudu harekete geçirmez. Buna iç disiplin denir.

Peki bütün bu zamana kadar çocuğuna bağırıp çağıran, kaba tabiriyle fırça atan babaya ne demeli? O da evlat sevgisinden. Evladını koruma gerekçesi ile onun iyiliğini istemektedir. O yüzden evladı düzelecek yanılgısı ile bağırıp durur. Sonuç? Sonuç başarısızlık, kendini düzeltmeyen evlat. Baba da bağırıp çağırıp, bazen dövüp, çocuğunun ruhunda bıraktığı izler ile anılır ömür boyunca. Bir gün gelip kurt kocayınca da artık ne derler bilirsiniz.

İşte bu yüzden çocuklarınızın sorumluluklarını bilmesi için gereken ortamı yaratmanız gerekiyor. Bu ortam “Bırakayım eli yansın, bir daha yapmaz.” diye sobaya yapışmasına müsade ettiğiniz durum değil. Bu, çocuğunuzdan beklediğiniz şeyler için gerekçeleri incelemeniz demek. Yani daha çok çaba sarf etmelisiniz. Durmadan anlatmaktan vazgeçip anlamaya çalışmalısınız. Bunun için de önce kendinizle başlayabilirsiniz. Siz onun yaşındayken çok mu mükemmeldiniz? Siz bir takım hatalarınızı nasıl düzelttiniz? Bunu bir de annesi ile tartışın isterseniz. Sonuçta ortak genlerden bahsediyoruz.

İşte çocuğunuzun sorumluluğu sizinle başlıyor. Bırakın onun vazifesi olan şeyleri üstlenmeyi. Bırakın yapmıyor, etmiyor diye sinirlenip bağırıp çağırmayı. Bağırıp çağırmak işe yarasaydı, bunca zamandır bağırdıkça her seferinde daha iyiye gitmesi, sonucun muhteşem olması gerekmez miydi? Önce siz alın kendi sorumluluğunuzu elinize, sonra da çocuğunuzun almasını sağlayın.

Tabi ki bu bir süreç ve zaman alacak. İlk önce sizin çocuğunuzu tanımanız bir süre alacak, sonra yeni öğrendiklerinizi sabırla uygulamanız ve çocuğunuzun değişimi. Bu belki bir sene sürecek belki iki sene. Alışılmış, kemikleşmiş davranışların da bir gecede yada bir kaç haftada değişmesini bekleyemezsiniz. Bu, zaman alır ve asıl disiplin budur, sorumluluk budur.

Hedef dediğin nedir ki?

 

Hedef, üzerinde renkli yuvarlak çizgiler olan daire şeklinde bir tahta. Elinizde de bir ok var ve onun ortasına isabet ettirmeye çalışıyorsunuz. Google görsellerde arayın, karşınıza bundan çok farklı bir şey çıkmayacak. Bu mudur hedef? Hedef dediğin ulaşılmak zorunda olan nokta mı?

Hem evet, hem hayır. Anlatayım.

Hayata yeni adım atmış bir gencin en büyük fayda göreceği şey, bir hedefinin olmasıdır. Bazen ailesinden kendine bir kurulu düzen kalacak gençlere hedeflerini sorduğumda “Kendimi yetiştirip ailemin işinin başına geçeceğim.” cevabını alıyorum. Bence bu bir hedef değil. Bu, sadece şu an gitmekte olduğu yolun bir sonraki kaçınılmaz durağı. Zira tarih, sıfırdan başlayıp kendinden misli misli fazla imkanlara sahip olanları ezip geçenlerle doludur.

Alışkanlığımdır nerede sohbet edecek bir genç bulsam, çocuklara “Büyüyünce ne olacaksın?” diye sorulduğu gibi “Hedefin ne?” diye sorarım. Düşünün ki herhalde Büyük iskender 22 yaşında yola çıktığı zaman “Bir yere gidelim de neresi olursa olsun.” dememiş. Bu arada İskender’in hocasının da Aristo olduğunu unutmamak lazım. İskender öldüğünde bilinen dünyanın neredeyse çoğunu fethetmiş ve Cengiz Han’dan sonra yüzölçüm olarak en büyük imparatorluğunu kurmuştu.

Tabi ki herkesin Büyük İskender olmasını beklemek mantıksız olur. İş hayatının ilk yıllarında, 40 yıl sonraki hedefi görmek kolay değildir ama sonunda nereye gideceğini bilmeden hareket etmek de gelişmenin önünde bir çeşit engel teşkil eder. Bu durumda bir hedef yok diye hedef düşünerek boş gezinmenin de bir manası yok.

Bazen hayat, hedefi bize bir ilham şeklinde sunabilir. Çok duymuşuzdur 40 yaşına kadar bir mesleği yürütüp, 40 yaşında kendine “Ben ne yapıyorum?” diye soran, mutluluğu başka yerde arayanları. O yüzden bir gencin bir hedefi yoksa dahi onun yerine koyacağı bir şeyler olmalıdır. Daha doğrusu bir gün o ilham geldiğinde, o ilhamdan esinlenerek harekete geçmek için hazırlıklı olmak gerek. İşte bir hedefimiz henüz yoksa dahi yapmamız gereken şey, şimdiden hazırlanmaya başlamaktır.

Kişi en nihayetinde belirli bir olgunluğa eriştiğinde, belki 30 yaşında belki 40 yaşında kendini daha iyi tanıyor. O yüzden yaptığı tercihler ve aldığı kararlar da bu yönde oluyor. Öyleyse bu hazırlığın ilk aşaması kendini tanımaya çalışmaktır.

Bu genç ondan sonra kendine şunu sormalı: “Bu yeni tanıdığım ben, ne konularda kendini daha rahat, daha huzurlu, daha başarılı olabilecek gibi hisseder?”. Bu soruya vereceği cevap ile de kendini geliştirmelidir. Bu gelişim içerisinde kitaplar, kurslar, eğitimler, alınacak koçluklar, mentorluklar, gözlemlenecek ve örnek alınacak kişiler, tanışılacak yeni insanlar, belki meditasyon, bir hobi, müzik aleti, sanat dalı olabilir.

Yani zamanını boşa harcamadan bilinçli ve sistematik bir şekilde çalışma, bu çalışma için de güzel alışkanlıklar edinip, hayatını bir düzene sokma, bir gencin hedefine ulaşmasında fayda sağlayacak şeylerdir.

İşte o genç, bir gün gelip de “Ben hayatımda şunu yapmaya karar verdim.” deyip de hedefine yöneldiğinde dolu dolu, becerikli bir birey olmuştur. Artık hedef ne olursa olsun, o hedefe varmak için ihtiyaç duyulacak araçların önemli bir kısmı hazırdır.

Evlatlarımıza En Büyük Mirasımız | Proaktif Olmak

Şu an geldiğim noktadan geriye baktığımda kendime sorduğum bir soru var. Geçmişe gidip genç Tunç’a söyleyecek iki çift sözüm olsa ona ne derdim? İşte bu soruya verilecek cevap hayatın başındaki tüm gençlerimizi ve örnek evlat yetiştirmek isteyen ebeveynleri ilgilendiriyor.

Proaktif kelimesini öğrendiğimden beri bu kavramın ıssız bir adaya düşersem yanıma almam gereken en önemli şey olduğunu biliyorum. Gençlere hayatlarının başında edindirmemiz gereken en gerekli özellik proaktif olmak. Peki proaktif yaklaşım nedir? Benim için proaktif olmak en basit anlatımıyla beynini kullanmaktır. Olaylar karşısında “Peki ben ne yapabilirim?” sorusunu sormaktır. Proaktif kişi değiştiremeyeceği şartlar hakkında oturup söylenmek yerine şartları değiştirmek için bir şeyler yapar. Elde etmesi gerektiğine inandığı yollar tıkanmışsa, olaylara karşı bakış açısını değiştirir. Bu özelliği ile proaktif bir insanın hayatta keşkeleri olmaz. Hayata “keşke şuyum olsaydı” gözüyle değil, “o zaman o vardı, ben de böyle yaptım” gözüyle bakar, keşke diyecek bir durumun oluşmasına müsade etmez. Proaktif bakış açısına sahip kişi içinde bulunduğu durumda koşulların oluşmasını beklemez, ayağa kalkar ve şartları değiştirmek için yaratıcı çözümler geliştirir ve adım atar.

İşte kızımızı/oğlumuzu hayata hazırlamak istiyorsak, ona öğretmemiz gereken belki de ilk kavram proaktif olmaktır. Başarıya giden yolda kişinin cebine koyması gereken ilk bilgidir bu.

Herkes en azından kendi çapında bir başarıya erişebilir. Başarı, kişisel gelişimin öncülerinden Earl Nightingale’in tanımı ile, değecek bir hedefin ilerleyici olarak gerçekleştirilmesidir. Earl Nightingale başarının bir sırrı olduğuna inanır ve bu sırrın insan beyninde olduğunu düşünür. İnsan beynini bir tarlaya benzetir. Bir tarlaya ne tohumu ekerseniz, bir zaman sonunda onu elde edersiniz. Beyin de tarla gibidir der. Ne ektiğinize aldırmaz, ne ekerseniz karşılığında size onu verir. Yani ne düşünürseniz o olursunuz; ne ekerseniz onu biçersiniz. İşte bunu derinden anlayabilmek, proaktif olmanın nasıl bir şey olduğunu kişiye anlatacaktır.

İki insan düşünün, Ali ve Veli olsun. Aynı mahalleden iki çocuk ve ikisinin de babası aynı fabrikada benzer işleri yapıyorlar.

Ali kendi hayatını şekillendiren şeyin bulunduğu ortam ve anne babasından gelen genler olduğuna inanıyor. Ben buyum diyor, daha varlıklı bir ailede, daha zengin bir mahallede doğmadığı için kendini şanssız görüyor. Bu sebepten de önüne ne konursa ona razı geliyor, kısmetim buymuş diyerek aklını bilinçli bir şekilde bir hedefi gerçekleştirmek üzere kullanmıyor. Hayatında bir ilerleme kaydedecek hiç bir tutuma girmiyor. Ali sizce sürekli olarak kendine bunları söyleyerek onbeş, yirmi sene sonra nerede olacak?

Bunun yanında Veli’yi ele alalım. Hayatın başlarında onun için de dış etmenler farklı değil. Aynı mahalle, aynı iş yerinde benzer işleri yapan babalar, aynı gelir düzeyi. Ama Veli, Ali’nin tersine, çaba sarf ederse bazı şeyleri değiştirebileceğine inanıyor. Bu yüzden kendini geliştirmek için boş zamanlarında sürekli bir şeyler öğrenmeye çalışıyor. Bir amaca ulaşmak için sürekli etrafındaki insanları kendisi için bir şeyler yapmaya ikna ediyor. Şartların daha iyi olmasına çalışıyor. Alt dallardaki elmalar toplanmışsa üst dallara erişmek için merdiven bulup getiriyor. Bilerek ve azimle aklını kullanıyor. Peki sizce Veli bu bakış açısı ile onbeş, yirmi sene sonra nerede olur? İkisinin de aynı yerde olacağını sanıyorum, ki siz de düşünmüyorsunuz herhalde.

İşte bu proaktif bakış açısıdır. Sabit fikirlilikten kurtulup, değişken bir kafa yapısına geçmektir. Evlatlarımıza vermemiz gereken en önemli tavsiyedir. Onlara bırakacağımız en büyük mirasımız…