Erteleme!

Erteleme, iş hayatındaki insanların, öğrencilerin, hatta herhangi yapılacak bir işi olan neredeyse herkesin ortak sorunu. Bir işi erteleme o işi yapmamız önündeki bence en önemli sorunlardan biri. Bir defa işe koyulduğunuzda zaten erteleme denilen engel kalkmış oluyor. Ama asıl sorun nasıl olacak da o işin başına oturulacak.

İşte bu videomda bu konuya değinmek istiyorum. Erteleme hastalığından kurulmak mümkün mü? Esasen bunu başarmak gayet mümkün. Başarılı insanların, iş adamlarının, devlet adamlarının ya da liderlerin hayatlarını incelerseniz çoğununun ertleme sorununu çözdüğünü görürsünüz. İşte o insanların ortak bir özelliği var.

Bununla beraber erteleme hastalığı ile savaşmak için yapabileceğimiz küçük şeyler de yok değil. Yukarıdaki videoda bu konulara değindim. Buyurun, izleyin.

Garcia’ya Mektup

Garcia’ya Mektup iş hayatında eskiden sık sık paylaşılan bir hikayeydi. Şimdilerde Garcia’ya Mektup hikayesine gelene kadar okuyacak pek çok yazı, pek çok mektup yayımlandı. Yine de Garcia’ya Mektup önemini yitirmiş değil.

Sorgulamayacak mıyız?

Garcia’ya Mektup bir iş bitirme hikayesidir. Tamam, Rowan verilen görevi o an sorgusuzca işi kabul ederek  yerine getirmiştir. Ama bu demek değildir ki bize söylenen hiç bir şeyi sorgulamayacağız. Tabi ki Rowan da işi yaparken bazı sorular sormuştur. Fakat burada anlatılmak istenen mevzu bu değildir. Rowan iş bitirmiştir, iş bitiricidir. Hayatta her zaman Rowan gibi askere ihtiyaç vardır elbet. Fakat bundan daha önemlisi Rowan gibi olmaktır.

Hikayeyi merak edenleriniz ve konu hakkında daha derin görüşlerim için yukarıdaki videoyu izlemenizi öneririm.

Özür Dilemek

Özür dilemek erdemdir. Bunun bir sebebi var. Yoksa hata yapmak gibi istenmeyen bir şeyi nasıl tamir etmeye çalışırdık?

Ayrıca özür dilemenin de şekli şemali vardır. Sürekli hata yaparak özür dilemek aklı başında insanların karşısında bizi zor duruma sokar ve güvenilirliğimizi kaybetmemize sebep olur.  Hayatta sürekli hata yaparak özür dilemek uygun olmasa da hatalarından ders çıkarabilmeyi bilen kişileri takdir ederiz. Özür dilemek de bu döngünün ilk adımıdır.

Sus, konuşma!

Söz gümüşse, sükut altındır. Ne doğru söz. Bazen konuşmamak en mantıklı olanıdır. Cümleleri seçmek, anlatmak istediğimizi az cümle ile ifade etmek, cümle aralarında duracağımız yeri bilmek maharet ister. O yüzden bazen susmak gerekir.

Çok konuşmanın yan ürünü de gereksi konuşmadır. Sessizliğe dayanamayıp kendimizi konuşma ihtiyacında hissettiğimiz anda bilin ki gereksiz bir şeyler söyleme, hatta daha kötüsü hata yapma ihtimalimiz vardır. O yüzden bazen sessizliği bozan olmamak en doğrusudur. Üstelik bu sanatı bilmek etkili iletişim için de gereklidir.

Derin Çalışma (Deep Work)

Yazar Cal Newport’un Deep Work adlı kitabında anlattığı konsept olan “Derin Çalışma” hayatınıza çok şey katacak.

Çalışma eğer derin şekilde yapılıyorsa sizi geliştirir. Bunun haricinde standart işler yapmak, örneğin bir excel tablosu doldurmak yada emaillere cevap vermek gibi rutin işler de çalışmadır ama derin çalışma sayılmazlar. Bu sebepten de sizi geliştirmezler; sadece işinizi tamamlamış olmanın huzurunu verirler.

Derin çalışmaya örnek daha önce bilmediğiniz yeni bir sazı çalmayı öğrenmek olabilir. Oturup bildiğiniz şeyleri bildiğiniz şekilde çalmak da belki çalışmadır ama derin çalışma değildir. Derin çalışmanın sonunda hem düşünsel kapasitenizin geliştiğini hissedersiniz, hem de günden güne geliştiğinizi görürsünüz. Bu da sizi hayatta başkalarının önüne koyar.

Aile Şirketlerinde Çalışan Verimliliği

Aile şirketlerinde verimliliği yüksek, bilhassa ileri gitmeye, büyümeye katkı sağlayacak fikirler ortaya atacak yöneticiler, çalışanlar olması çok önemlidir. Sadece aile şirketleri için değil, tüm şirketler için geçerlidir. Fakat biraz benim aile şirketleri ile çok çalışmamdan biraz da sanırım ülkemi sevmemden olsa gerek Türkiye’deki aile şirketlerinin ileri gitmesini arzu ederim.

Bu videoda bu tip çalışanları nasıl sağlarız sorusunu cevaplıyorum.

Kurumsallaşma ve Koçluk

Kurumsallaşmada Koçluğun Yeri

Ben ilk defa etrafımdaki aile şirketi sahiplerine tavsiyeler vermeye ve kurumsallaşmaları için yol göstermeye başladığımda fark ettim ki kurumsallaşma sadece yapılacak adımların belirlenmesi değildi, bunun içerisinde koçluk da olması gerekiyordu. Müsadenizle bu yazımda kurumsallaşma ve koçluk konusunun ne olduğunu sizlere anlatacağım.

Hayata bakış açımız kararlarımızı etkiler. Eğer bir konuda sabit bir görüşe sahipsek o görüş doğrultusunda karar alırız. Örneğin National Geographic tarzı çeşitli dergilerde zorda olan ve yardım bekleyen insanların fotoğraflarını görürsünüz. Neden o fotoğrafları görürsünüz? Çünkü fotoğrafçının orada bulunma amacı fotoğraf çekmektir. Biz olsak öncelikle fotoğraf çekelim mi deriz yoksa o insana hemen yardım edelim mi deriz? Muhakkak ki o fotoğrafçı da önce fotoğraf çekmeliyim kararını alabilmek için öncesinde aklında çok çelişkiler yaşamıştır, ki o tarz fotoğrafçıların o fotoğrafları çektikten sonra o kişilere bir nebze olsun yardım ettiklerini duyarım. İşte bu karar, bakış açımız, değer yargılarımız gibi çok karmaşık süzgeçlerden geçirerek aldığımız bir karardır. O yüzden bir işe girişmeden önce o konuda aklımızda net olmamız ve gerçekleştirmek zorunda olduğumuz kişisel değişime hazırlanmamız son derece önemlidir.

Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma

Şimdi gelelim aile şirketlerinde kurumsallaşma konusuna. Aile şirketlerinin tam manası ile kurumsal yönetim zihniyetini kabul etmesinin ikinci veya üçüncü kuşağa denk geldiği malumunuzdur. Buradan aile adı veremiyorum ama buna ben bizzat defalarca şahit oldum, ayrıca da belki de aranızda meraklı olanların ismini çok iyi bildiğiniz aileler buna örnektir. Aile şirketlerinde işin kurucuları profesyonelleşmenin gereğine bir zaman sonra inanmaya başlarlar. Burada gerekçeleri işlerin artık gelişmesi ve mevcut insan kaynağı olan eş dostun gelişen dünyaya ayak uyduramaması gibi sebeplerdir. Bu noktada profesyonelleşme ile kurumsallaşma çok karıştırılır. Profesyonel yöneticilerin ilgili makamları işgal ediyor olmasının kurumsallaşma olduğu sanılır. Bununla beraber aile bireylerinin bu yöneticilerin işlerine sürekli müdahalesi başlar. Tabi bu müdahalede makamlara doğru insanların oturtulmaması ve insan seçiminde etkili bir mülakat tekniğinin olmamasının da payı büyüktür. Zira işini doğru yapmayan bir yönetici, amirini kendine müdahaleye zorunlu bırakır.

İşte bu ve buna benzer pek çok sebepten dolayı kurumsallaşmanın ve kurumsal yönetimin temelinde nelerin yattığını kavrayabilmek çok önemlidir ve kimileri için pek de kolay değildir. Kurumsallaşma ve kurumsal yönetime geçiş bir iki tavsiye ve bazı başlıklarla çözümlenebilecek kadar basit bir şey değildir. Ne de olsa sanayileşme devriminin ilk zamanlarından beri pek çok ekolde, pek çok başlık altında tecrübe edilerek, hatalar yapılarak, bunlardan dersler alınarak, teknolojiler kullanılarak yani güçlü kollarda yoğrularak bugünkü anladığımız noktasına gelmiştir. Tüm bu kazanımların neler olduğunu bir seferde kavrayabilmek, iki toplantıda bu noktaya evrilebilmek pek mümkün değildir. Bu sebeptendir ki kurumsallaşma koçluk ile kol kola yürümek zorundadır.

Kurumsallaşmada koçluk

Peki nedir koçluğun kurumsallaşmaya kattığı? Kurumsallaşmada koçluğu nereye oturtabiliriz? Bu evrede koçluğun temelde ne olduğunu bilmekte fayda vardır. Koçluk, koçun danışanının iş performansını, yaşam deneyimini çözüm odaklı ve sonuca yönelik, sistematik bir öz-yönelimli öğrenme süreciyle ve danışanı ile iş birliği içerisinde geliştirdiği bir süreçtir. Koçluğu, danışanın kaptan, koçun da onun yanındaki misafiri olduğu bir gemi seyahati gibi düşünebilirsiniz. Koçun buradaki amacı kaptanın gitmek istediği hedefe ulaşırken onun yanında olup ona o an göremediği ve bilmesinde önem arz edecek şeyleri göstermektir. Bir tür aydınlanmaya sebep olmalıdır koç. Sanıyorum Titanik’in kaptanı Edward Smith’in bir denizcilik koçu filan olsaydı belki de o kaza yaşanmazdı.

İşte ben de kısa bir zamanda fark ettim ki kurumsallaşmanın aşamalarını anlatıp hadi yapalım demeden önce bu işe karar vermiş patronlara, aile bireylerine ve yöneticilere koçluk yapmak gerekiyor. Bu nedenle ki kurumsallaşmanın temellerini anlamak ve düşünsel değişim zaman alan bir hadise. Fakat bu süreç sonunda kuvvetli yönetici koçluğu eşliğinde erişilen nokta diğer türlü eski “ben söyleyeceğim, sen yapacaksın” danışmanlığından çok daha kalıcı, çok daha etkilidir. Ben kurumsallaşma süreçlerini yönetmede koçluğumu kullanarak büyük ve sağladım.