Aile şirketleri: Güven ve Yeteneği Birbirinden Ayırın

Kalabalık bir aile

Aile şirketleri kuruluş aşamasında insan kaynağı denince ilk olarak en yakınlarına bakarlar. Yani diyelim bir şirket kurdunuz ve en azından iki üç yardımcıya ihtiyacınız var. Ne yaparsınız? Güven açısından ilk olarak en yakın akraba yada dostlarınızı düşünürsünüz. Bundan doğal bir şey yok. Zaten şirket bir kaç sene sonra büyüdüğünde artık etrafınızdan eleman bulamaz hale geleceksiniz, ne kadar kalabalık bir aileniz olursa olsun.

İlk zamanlarda şirketin vizyonu sizin vizyonunuz olacaktır. Bu da çok doğal bir şey. Malum işinizi üzerine kurduğunuz fikir ve/veya buluş size aittir. İşi de en iyi siz sahipleneceğinize göre şirketin nereye gitmesi gerektiğine de sizin karar vermeniz gayet doğaldır. Bu durumda da ihtiyacınız olan sizin vizyonunuzu gerçekleştirecek, sizinle omuz omuza çarpışacak insanlar. Bu aşamada beraber çalıştığınız bir avuç insana paranızı emanet edersiniz. Bu insanlar yeri gelir tahsilat yaparlar, yeri gelir şirket için maddi değeri büyük malzemeleri, malları veya araçları kullanır, taşır, saklar, korurular. Diyelim hassas malzemeleri de içeren bir hizmet işi yapıyorsunuz, müşterileriniz kılı kırk yaran çok varlıklı insanlar. Güven ne kadar önemlidir değil mi? Yada pahalı araçlarla çok özel bir taşımacılık yapıyorsunuz. Durum yine aynı. İşte bu aşamada bu işleri yapacak bir takım insanlar gerekir. Bu insanlara gözünüz kapalı güvenebileceğinizi düşünmek istersiniz. Bu sebepten bu güven unsurunu da en iyi yakın akrabalarınız ile kontrol altında tutabileceğinizi düşünürsünüz.

peki ya sonra?

Fakat sonraları işler büyümeye başlar, kazanç ile beraber operasyon yoğunluğu da artar. Kardeş, kuzen, teyze, hala, amca, dayı, yeğen derken etrafınızdaki insan kaynağı da tükenmeye başlar. Bir yandan da bir bakmışınız şirket sapına kadar girift bir aile şirketi oluvermiş. İşte bu noktaya yaklaşmakta olduğunuzu erken fark edebilmeniz önemlidir ki umarım böyle bir durumdaysanız bu yazımı okuyorsunuzdur. İşte sizi bu noktada uyarmak isterim ki şirketinize kötülük yapmaya başlayacaksınız. Zira güven farklı şey, yetenek farklı şey.

Bir organizasyon karmaşıklaştıkça insanları standart işler yapan robotlar gibi göremeyeceğiniz için öncelikle fikirlere ihtiyacınız var. Bu sarmaldan bir türlü kurtulamayan şirketleri görüyorum. Patronlar kimseye güvenemediklerinden her işe karışma eğilimine giriyorlar. Bu güvenin birinci kaynağı yukarıda bahsettiğim maddi güven, bir diğeri de burada anlatmak istediğim fikri güven. Lakin bu noktada maddi güven sorununu çözmek emin olun ki fikri güven sorununu çözmekten çok daha kolaydır. (Kuyumculara sorun, bu işi çözmenin envai yöntemini anlatacaklardır size ki o seviyede dahi az çok kaçaklar her zaman olur. Bu konuyu merak edenlere bilahare yardım edebilirim ama bu yazının konusu değil bunun açıklaması.) Peki artık ortaya sadece bedenini ve kolay iş gücünü koyan, aklı ve ruhu ile çalışmayan, gözünüzdeki tek önemi akraba olmak olan insanlarla nereye varabilirsiniz?

Mülakat yönteminiz çok önemli önemli

Demiyorum ki akraba, tanıdık çalıştırmayın. Hatta gerçekten nasıl seçeceğinizi biliyorsanız tanıdıklar veya tanıdıkların tanıdıkları ile çalışmak bazen çok daha avantajdır. Bu seçim konusu benim mülakat tekniği eğitimimin de bir parçası. Ayrıca kurumsallığını kağıt üzerinde değil, gerçekten tamamlayabilmiş aile şirketleri bununla baş etmenin yolunu çokta bulurlar. Ama ilk önceliğiniz iş hayatı dışında muhabbetinizin iyi olduğu akrabanızı ona hiç uymayacak o işi vermekten çok, yapacağınız işe en uygun insanı seçebilmek olmalı. İşte bu durumda düzgün seçim yapabilmek için çok düzgün bir işe alım tekniğiniz, yönteminiz olmalıdır. Artık nitelikli iş gücü kaynağı için dışarılara bakmanın zamanı gelmiştir. Buna ek olarak işinize aldığınız çalışanlarınıza da gerekli kuvvetli eğitimleri vermeye yada verdirmeye hazırlıklı olun.

Diyeceğim o ki güven farklı bir konudur, yetenek farklı. Bir noktadan sonra güvenebileceğiniz ve işinize bedeninden çok aklı ile katkıda bulunacak kişiyi seçmek gerekir.

Aile Şirketlerinde Çalışan Verimliliği

Aile şirketlerinde verimliliği yüksek, bilhassa ileri gitmeye, büyümeye katkı sağlayacak fikirler ortaya atacak yöneticiler, çalışanlar olması çok önemlidir. Sadece aile şirketleri için değil, tüm şirketler için geçerlidir. Fakat biraz benim aile şirketleri ile çok çalışmamdan biraz da sanırım ülkemi sevmemden olsa gerek Türkiye’deki aile şirketlerinin ileri gitmesini arzu ederim.

Bu videoda bu tip çalışanları nasıl sağlarız sorusunu cevaplıyorum.

Aile Şirketleri ve İstahdam

Aile şirketleri yetenekli çalışanlar için nasıl cazip hale gelir? Aile şirketleri yükselmek istiyorlarsa istihdam olayına çok dikkat etmeliler. Peki bu insanları şirkete nasıl çekeriz? Bu sorunun cevabı videoda.

Kurumsallaşma Adımları

Kurumsallaşma bir süreçtir, bir anlık alıp hemen uygulayabileceğiniz bir eklenti değil. Kurumsallaşma adımlarının ne ile başladığını bilmek lazım. Bu sürecin sonucunda elde edeceğiniz faydaları yazmaya burada zaman yetmez. Fakat bu sürecin neye bağlı olduğunu ve ne gibi bir zaman alacağını bu videomdan öğrenebilirsiniz.

Varlıklı Aile Çocuklarının Dezavantajı

Elde etmek için çaba sarf edilmeyen şeyin pek bir kıymeti olmuyor. Çuvaldızı başkasına batırmadan önce iğneyi kendime batırmak isterim. Ben kendi adıma bu konudan çok çektiğimi söyleyebilirim. Bir aile şirketimizin olması benim bir yanılgıya düşmeme sebep oldu. Ailedeki yaşılıların da yanlış yönlendirmesi ile en başından zaten işim gücüm hazır fikrine kapıldım. Böyle olunca da öğrencilik hayatımda bir şeyler için çaba sarf etmek zorunda olduğumun bilincine tam vardığımı hatırlamıyorum. Sonuç olarak bazı şeyleri zor yoldan öğrenmek durumunda kaldım.

Ben gitar çalarım ve hobiden de biraz öte olduğunu söyleyebilirim. Çocukluğumdan beri gitarda daha iyi olmak için içimdeki sönmez ateş ile durmadan çalıştım gitarımı. O zamanlarda amacım büyük virtüözler kadar iyi çalmaktı, bir noktaya da geldiğimi söyleyebilirim. Bir seferinde henüz 18-20 yaşında Türkiye’nin ünlü caz müzisyenlerinden birisi ile sohbet etme fırsatı yakaladım. Bir şeyler sordum ve hevesle bana bir şeyler öğretmesini bekliyordum. Derken bir şekilde konu oğluna geldi ve “ne şanslı oğlunuz var, babası böyle bir kişi” dedim. O an verdiği cevabı bir gün bu satırlara geçeceğimi tahmin edemezdim: Herkesin babasının ünlü bir caz müzisyeni olduğunu sanıyor.

İşte bu anlattıklarım aile şirketlerindeki varislerin ve/veya veliahtların önemli sorunlarından biri. Bu çocuklar için ortada bir iş var. Bir şekilde bir okul okumak, bu işin başına geçmeye yetecek ve sonrasında nasılsa bir gün o işi götürecekler algısı ile yetişiyorlar. Başka bir yerlerde hiç bir şeyi olmayan bir başka çocuğun, hayata ve elindeki azıcık imkana sıkı sıkıya sarıldığını ve bir gün karşı karşıya geldiklerinde o çocuğun çok daha zor şartlarda, çok daha kuvvetli, yetişmiş olarak kendilerini ezmeye çalışacaklarını düşünemiyorlar.

Bakınız ülkedeki üçüncü, dördüncü nesile geçebilmiş kurumsallaşmış aile şirketlerinin ikinci nesilden sonra dağılanlarına oranına, göreceksiniz. Sorumluluk sahibi gençlerin devraldığı aile şirketleri ilerilere gidebiliyor, diğerleri yok olup gidiyor.

İşte ben etrafımdaki gençlerin bunu unutmamalarını sağlamaya çalışıyorum. Özellikle aileden varlıklı çocuklar şunu kafalarına kazımalılar ki zorlandıklarını zannettikleri durum, bir başka çocuk için ödül ve o çocuk sahip olmak için gözünü kırpmadan çalışmak, kendini geliştirmek zorunda.

Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma

Aile şirketlerinde kurumsallaşma çok üzerinde konuşulan bir kavramdır. Genelde aile şirketlerin ve kurumsallık kavramları bir terazinin iki kefesi gibi görülür. Ya aile şirketisindir yada kurumsal. Aile şirketlerinde kurumsallaşma olmadığı, kurulsallığın aile şirketinden sonraki basamak olduğu, hatta birinden birine bir geçiş süreci olması gerektiği düşünülür. Aile şirketlerinde kurumsallaşma böyle bir süreç değildir.

Ben bir veliaht koçu olarak aile şirketlerine çeşitli hizmetler vermekteyim. Bu hizmetlerimin içerisinde ailelerin şirketleri ile birlikte kurumsallaşmasına yardım etmek olduğu gibi bir sonraki nesil gençlerin şirketin yöneticilik görevlerine hazırlanması da var. Müsadenizle tecrübelerimden yola çıkarak aile şirketlerinde kurumsallaşma konusunu biraz irdelemek istiyorum.

Öncelikle kurumsallaşma yolunda olan şirketler bu düşünceyi akıllarından silmeliler. Zira bu bakış açısı firmayı “Biz kurumsallaşamayız çünkü aile şirketiyiz.” noktasına taşır. Yok böyle bir şey. Bir işe başlamanın ilk şartı o işi gerçekten yürekten istemek ve bu istek için gerekçelerinin olmasıdır.

İstatistiki olarak (Türkiye Aile İşletmeleri Derneği verileri ile) aile şirketlerinin Türkiye’deki tüm şirketler içindeki oranı %95. Dünyanın gelişmiş ülkelerine kıyasla yüksek bir oran. Zira gelişmekte olan ülkelerde bu oran %50-80 arasında. Yani aile şirketleri Türkiye ekonomisi için son derece önemli. Ayrıca şurası da belki pek bilinmeyen bir gerçek ki net vizyonu olan bir aile tarafından yönetilen şirketler çok başarılı oluyor. Şirket içinde ailenin birleştirici ruhu oluyor diyebiliriz. Büyük kurumsal şirketlerin, çalışanları ve paydaşlarıyla büyük bir aile olma çabalarından bunun önemini anlamanız mümkün.

Çoğu kurumsal şirketin başlangıcı aile şirketleri, aile şirketlerinin başlangıcı da para kazanmaya çalışan girişimcilerdir. Vizyon sahibi bir kişi yada bir iki ortak, o vizyonu gerçekleştirmek için bir araya gelir ve çalışmalaya başlar. Sonra zaman geçer, işer büyür, evlatlar işin içerisine dahil olmaya başlar. Bazen gelinler damatlar da buna dahil olur.

İşte bir aile şirketinin ilk imtihanı bu noktada başlar. Paylaşım sorunu ortaya çıkar. Kazanılan para ve şirket üzerindeki kontrol paylaşılamaz. “Sen az çalıştın neden aynı parayı alıyoruz? Bak kardeşinin eşinde filan var, neden bende yok?” gibi tatsız sorular sorulmaya başlanır. Gücün kontrolü bahis konusu olur. “Ben yöneteceğim, sen yöneteceksin, öbürü karışmayacak, beriki işin bu kadar içinde olmasın.” tarzı konular gündeme gelir.

Bu aşamada gördüğümüz şey bir şirketi yönetenler, o şirketin hissedarları ve ailenin aynı kişilerden oluştuğudur. Bu aile şirketlerinin nadiren borsaya açılabilen yada dışarıdan ortak bulabilenleri “hissedar ve ailenin bir olması” durumunu aşabilirler. Bu demek değildir ki bu ikisi bir arada yada ayrık olmalıdır.

Kurumsallaşmanın Önemli Adımları

Peki aile şirkelerinde kurumsallaşma ne ile başlıyor diyeceksiniz. Bu ilk aşamada olmasında fayda olan en önemli şey bir aile konseyi ve aile anayasasıdır. Detaylıca ve üzerinde iyi düşünülerek, aile bireylerinin ortak kararı ile hazırlanmış bir aile anayasası bu ilk sorunun en doğru çözümlerinden biridir.

Aile şirketlerinde kurumsallaşma için bundan sonraki aşamada ise bir işi yönetecek kişilerde aranması gereken özelliklerin ne olması gerektiğini anlayabilmektir. Bir şirketi yönetmek için aile mensubu olmak yeterli bir sebep olmadığı için, salt aile bireyleri tarafından yönetilmesi çoğu zaman şirket için felaket de olabilir. Bu yüzden şirketi ya profesyonel yöneticiler yönetmeli yada aile bireyleri yönetecekse, bu kişiler profesyonel yönetici olmalıdırlar.

Ayrıca kişilerin kişisel vizyon ve hayat hedefleri ile şirketin genel vizyonunun ne gibi paralellik gösterdiği de önemli bir konudur. Bu konunun üzerine çalışmak, sonucunda da kişilerin aile içerisinde ne gibi görevler alacağını belirlemek önemlidir. Bu arada bazı bireyler aile çalışmak istemeyebilirler; bu gayet doğaldır.

Geleceğin Kaptanlarının Yetiştirilmesi

Bütün bunlardan daha önemli bir de şu var. Aile şirketlerinin devamlılığını, ayakta kalmasını asıl sağlayacak ve ilerilere taşıyacak mevzu şirketin bir sonraki yönetici kuşaklarının yetiştirilmesi konusudur. Bu konunun şirketin devamlılığında en önemli unsur olduğu aşikardır. Tabi ki bu süreç kısa değildir. Doğumdan başlar ve iyi bir okuldan mezun olmak hiç bir genci iyi yönetici yapmaz. Sağlam bir yöneticiliğe giden uzun yolda eğitim, tecrübe ve bolca ter vardır. İyi bir eğitimin ötesinde, işe yeni başlamış gencin iş hayatının zorlu şartlarına yaşıtlarından daha önce ve daha sıkı hazır edilmesi şarttır. Zira bu genç, kendinden belki de 25-20 sene daha tecrübeli kişilere liderlik etmek durumunda kalacaktır. O insanlar patronun genç oğlunu hem tecrübeleri, hem de bilgileriyle sınayacaklardır.

Bu eğitimin bence ideal ilk ayağı bu gençlerin ailede çalışmadan önce en az iki üç sene dışarıda çalışmasıdır. Okuldan mezun olduktan sonra kendi kendine iş bulmaya çalışarak başlamalıdır genç. Sonrasında kendi bulduğu işte çalıştığı sürece yükselmeye gayret etmeli içinde bulunduğu şartlara bağlı olarak mümkünse promosyon veya terfiler almalıdır. Zira vasıflı bir yöneticide kendi ayakları üzerinde durabilme, özgüven, bağımsızlık gibi vasıflar aranır.

Bunların yanında bu gence akıl hocalığı ve/veya koçluk yapabilecek birisinin, bir veliaht koçunun bulunması büyük fayda sağlar. Malum bu yaşlarda insanlar genelde hayata dair önemli bazı soruları soramayabilir, gelecek hakkında kafalarında net gelişim planları oluşturamayabilir.

Aile şirkelerinde kurumsallaşma sadece şirkete profesyonel yöneticiler atamak değildir. Bunu yapıp da bu profesyonel yöneticilere yetki vermeyen ama sorumluluk yükleyen aile çoktur. Firmanın yalın üretim, 5S gibi uluslararası derecede kabul görmüş bazı yönetim biçimlerini uyguluyor olması da kurumsallaşma değildir. Kurumsallaşma süreci bunlardan çok daha öte, bazen üzerinde yıllarca çalışılması gereken bir paradigma değişimidir.

 

(Konu hakkında detaylı bilgi almak için iletişim sayfasındaki telefon numaramdan irtibata geçebilirsiniz.)