Etkili İletişimde Etkili Dinleme

Yeni bebeklerin öğrenmesi merakla beklenen ilk becerisi yürümeleri, sonra konuşmalarıdır. Konuşmak kişisel gelişimdeki önemli kilometre taşlarındandır, ayrıca iletişimin de önemli bir parçasıdır. Bunun yanında eğitimciler tarafından önem verilen diğer bir yetenek de dinlemeyi bilmektir. Akıllı yöneticiler dinlemenin önemini bilirler. Şunun gayet net farkındadırlar ki insan yönetmenin en önemli unsuru etkili dinleyebilmektir.

Günümüzde etkili iletişim içinde etkili dinlemenin önemi iletişim uzmanları, psikologlar, koçlar, kuvvetli yöneticiler ve liderler arasında bilinse de günlük halk arasında pek bilinmez. Hatta sıkıcı insan olarak tabir edilen insanların karşısındakini dinlemeyi bilmediklerini sıkça duyarız. Dinlemek bir yöneticinin karar verme aşamasındaki en büyük yardımcısıdır. Bu sayede yönetici karşısındakini anlar ve ondan aldığı bilgiye kendi bilgisini de ekleyerek muhakeme yapar.

Etkili dinleme satışta da çok önemlidir. İyi bir satıcı bilir ki müşterisine ne sunması gerektiğini, hatta aynı malı farklı kişilere hangi özellikleri ile sunması gerektiğini ancak müşterisini tanıyarak belirleyebilir. Kaşısındakini tanımanın en güzel yolunun da etkili soru sormak ve etkili dinleme yapmak olduğunu bilir. Stephen Covey “Çoğu insan anlamak için değil cevap vermek için dinliyor” demektedir.

Peki etkili bir dinleyici olmak için ne yapmak gerekir?
Her şeyden önce konuştuğunuzda sizi dinleyen ve sizi dinlediği için kendinizi mutlu hissettiğiniz insanları düşünün. Bu insanların en belirgin özellikleri size ve anlattığınıza ilgi duymalarıdır. İnsan hoşuna gidene bakar, hoşuna gideni dinler. Öyleyse karşınızdaki insanın anlattığı şeye gerçekten ilgi duymanız gerekiyor. Bu aynı zamanda karşınızdakine saygı duyduğunuz anlamına da gelir. Dinlediğiniz insanın anlattığı her ne ise meraklı olun. Eğer anlatılan şeyden sıkılacak ve “ne zaman bitecek bunun konuşması” diyecekseniz, en iyisi kişiden uygun bir lisan ile müsade istemenizdir. Kimse karşısındakinin sıkıldığını görerek anlatmaya devam etmek istemez. Ayrıca anlatılan konu gerçekten önemli ise, esas noktayı kaçırır, o konuşmadan fayda sağlayamazsınız.

Dinlediğiniz kişi ve konu hakkında yukarıdaki noktaya geldiyseniz ikinci yapmanız gereken şey az konuşmaktır. Birisi konuşurken araya girmek ve kendi fikrinizi beyan etmek karşı konulması güç bir dürtüdür. İnsan “evet biliyorum, ben de filan filan yaşadım” şeklinde araya girip kendini anlatmak ister. Tam bu anlarda aklınızdan şu soruları geçirebilirsiniz: “Bu söyleyeceğim şey karşımdakinin sözünü kesmeme değecek mi, konuşulan konuya değer katacak mı?”

Konuşmanız gereken zamanlarda yapmanız gereken şey etkili sorular sormaktır. Cevabı evet/hayır olan sorular yerine meraklı olup, konunun daha derinlemesine inilmesini sağlayacak sorular sormalısınız. Soru sormada zorluk çektiğinizi düşünüyorsanız yada sohbetin tıkandığı bir ana denk gelirseniz karşınızdakinin cümlelerinde geçen şeylere neden, nasıl gibi sorular sorun. Anlattığının kendinde ne gibi hisler bıraktığını, bu konuda derinlemesine görüşlerini, fikirlerini merak edin.

Bu iki kuralı aklınızdan çıkarmamak size etkili dinlemede büyük fayda sağlayacaktır. Bunun yanında mimik ve jestleriniz ile karşınızdakini ve anlattığını onaylayabilir yada konuyu anladığınızı küçük tekrarlar yaparak belirtebilirsiniz.

Şunu unutmamalısınız ki etkili dinleme etkili iletişimin belki de en önemli unsurudur.

En İyi Yönetici Koçu Nasıl Belirlenir?


İyi bir yönetici koçunu belirlemenin yolu her şeyde olduğu gibi almak istediğiniz hizmetin tam olarak ne olduğunu bilmenizden geçer. Her ne hizmet yada ürün alıyorsanız alın sahip olmak istediğinizi ne kadar net belirlemişseniz, ürün/hizmet ve/veya koçluk hizmeti seçerken de o kadar seçici ve net olursunuz.

Bir koçtan yaptığınız işi tam olarak biliyor olmasını bekleyemezsiniz. Düşünün ki aynı endüstriden dahi olsa şirketinize gelmiş olan yeni elemanınızın bir oryantasyon ve tanıma süreci vardır. Bu sebepten profesyonel yönetici koçlarının çoğu ücretsiz ilk görüşme sunarlar. Bu görüşmede koç ve danışanı birbirlerini tanıma imkanı bulurlar. Her ne kadar sonrasında seanslar boyunca soruları soracak olan taraf koç olacak ise de, bu ilk görüşmede sizin soracağınız soruların önemi seçim yapıp karar vereceğiniz profesyonel yönetici koçunu seçmeniz açısından büyüktür. O sebepten tavsiyem seçeceğiniz koçunuzun sahip olduğu/olacağı bazı özellikleri bilmenizdir.

Yönetici koçu seçiminde genelde tek bilinen kriter tecrübedir. Bu önemli bir kriter olmakla beraber sadece koçluk saatlerine odaklanmak sizi bazen yanıltacak, zamanınızın ve paranızın boşa gitmesine sebep olacaktır. Bu sebepten bu kriter yanında aşağıda yazdığım konulara önem vermenizde fayda vardır.

Herşeyden önce şunu bilmelisiniz ki iyi bir yönetici koçu, pek çok alandaki koçlar gibi, size işinizi öğretmez yada tavsiyelerde bulunmaz. Buna biz koçlukta yönlendirme diyoruz. Yani iyi yönetici koçu yönlendirme yapmaz. Zira koçun vazifesi size bilgi yada tecrübe aşılamak değil, size engel gibi görünen durumları aşmanızda yanınızda olmaktır. Hatta koçun sorularında dahi yönlendirme seziyorsanız acaba diye sormanızda fayda vardır. Örneğin “Bu konuda bir çözüm olarak şunu şunu denemeyi düşündün mü hiç?” tarzında bir soru koçlukta yönlendirme olarak addedilmektedir. Muhtemeldir ki bir koç profesyonellik alanında nadiren de olsa kendi fikrini söyleyebilir ama bu çok nadir bir durum olmalıdır.

Bunun dışında koç, kendinizi yanında genelde rahat hissettiğiniz, bazen de sizi düşündüren kişidir. Eğer sorduğu sorulardan rahatsız olmuyor, durup düşünme ihtiyacı seziyorsanız belki de kuvvetli bir koç ile tanışmışsınızdır. Sonuçta koçun vazifesi yolculuğunuzda yanınızda bulunup itki gücünü kendinizden, içinizden almanızı sağlamaktır. Bunun yolu da çözümleri koçunuzun üretmesi değil, sizin çözüm üretmenizdir. Koç da buna destek olmalıdır. Bu durumda seans sonrasında biraz düşünüp “ bu kişinin yanında nasıl hissettim” diye sormanızda fayda vardır. Bu, seçimlerimizde aklımızla beraber duygularımızı da kullandığımız andır.

Ayrıca koçunuzun entellektüellik düzeyi önemlidir. Tabi bu, kolay kolay ölçebileceğiniz bir durum değildir ama en iyi koçların çok kitap okudukları ve çok farklı konularda dünya görüşüne sahip oldukları aşikardır.

Bütün bunların yanında son olarak ve tabi ki profesyonel bir üst düzey yönetici koçu yada lider koçu için olmazsa olmaz olan özellik koçun özgeçmişidir. İyi bir yönetici yada lider koçundan, daha önce yöneticilik, tercihen üst düzey yöneticilik yapmış, ekip yönetmiş olmasını beklemenizden doğal bir şey olamaz. Eğer konu liderlik yada yöneticilik ise, bütün iş hayatını bir ofiste bir masa başında geçirmiş bir kişinin size yöneticilik ve insan sevk idaresi konusunda arkadaşlık etmesini beklemeniz haksızlık olacaktır. Şirketler için olmazsa olmaz olarak profesyonel bir yönetici koçunun bir şirketin pek çok departmanı/bölümü konusunda, farklı disiplinlerde bilgi sahibi olması büyük avantajdır. Finans, muhasebe, üretim, satış, pazarlama, reklam, ik, belki bir miktar temel mühendislik, bazen icra kurulları, yönetim kurulları gibi konularda bilgi sahibi dolu bir koç ile çalışıyor olmanın size sağlayacağı faydayı tahmin edebilirsiniz.

İşte en iyi yönetici koçunu belirleyebilmeniz için temel olarak göz önünde bulundurmanız gerekenler bunlardır.

Verimli Toplantı Yönetimi

 

Gözümüde büyüse de bazen periyodik olarak, bazen de olağan dışı bir araya gelmek bir ekibin önemli konuları masaya yatırması, bilgilerin bir merkezden dağıtılıp bunlar hakkında insanların görüşlerinin alınması için gereklidir. Verim alınan bir toplantının etkisi organizasyon için çok büyüktür.

Verimli bir toplantı nasıl olmalı, anlatmak istiyorum.
1. Amaç/Hedef:

Her toplantının bir amacı vardır. Bir toplantının amacı bir araya gelip önemli konular üzerine beyin fırtınası yapmak, herkesi ilgilendiren bilgilerin ilgililere dağılmış olmasını temin etmek ve/veya rutin olayların gidişatını yorumlayarak işlere yön vermek olabilir.

Toplantı sona erdiğinde geldiğiniz noktanın toplantıdan önce bulunduğunuz noktadan daha ileride olmasını temin etmek, toplantı amacını belirlemeye ve verimini artırmaya yardımcı olur. Bu yüzden toplantılara gelmeden önce kendinize şu soruyu sorun: Bu toplantı bittiğinde neyi çözmüş olmak istiyoruz?
2. Konu:

Toplantıda alt alta veri okumak bir şey ifade etmez. Satış toplantıları için tek tek teklif ve ziyaretleri dinlemek. Finans toplantıları için rakamların ve verilerin tek tek okunması, üretim toplantıları için üretilmiş ürünlerin listelenmesi gibi şeyler bir toplantıda zaman kaybıdır. Ali ile, Veli ile tek tek ne konuşulduğu, kalem kalem ne mal satıldığının da toplantıda hiç bir önemi yoktur. Bu gibi veriler merak edenler için dosyalarda, kağıtlarda zaten yazar. Bunun yerine örneğin Ali’nin sorunu sürekli yaşanıyorsa yada herkesin bilgi edinmesinde fayda olan bir yöntem ile çözülmüşse önemlidir. Küçük bir sürü bilgi eğer istatistik olabiliyorsa önemlidir. Bu sebepten önemli olan bu küçük bilgilerin derlenip istatistiki bilgi haline getirilmesidir.

Fakat bu istatistikleri toplantıda anlatmak da toplantının amacı değildir. “200 teklif vermişiz, 150’sine geri dönülmemiş.” demek önemli değildir. Bunu zaten o kağıda bakan görür. Zaten bu gibi verilerin de toplantıya gelmeden gözden geçirilmiş olması gerekir. “Demek ki tekliflerimizin %75’ine cevap verebiliyoruz.” bilgisi de önemli değildir. İş hayatında hemen herkes sorulmadan rakamlardan o matematiği yapıp, bu sonuca varabilecek kadar zekidir. Bunu da dinlemenin bir anlamı yoktur.

Önemli olan o rakamların ifade ettikleri sorunların çözümü yada o verilere bakarak ekibin ileri gitmesi için atılması gereken adımlara dair fikirlerdir. İşte bir toplantının asıl konusu budur. Bu da toplantının (aşağıda anlatacağım gibi) 1nci ve 2nci seviyede takip edilmesini ve konuya dahil olunmasını gerektirir.

Bunun yanında şu gibi şeyler toplantının konusu olabilir:
– Şirket gidişatını etkileyecek önemli olaylar
– Münferit büyük işler, toplu satışlar, ihaleler
– İlk defa satılan yeni bir ürün
– Sürekli tekrarlanan ve önlem alınmazsa zarar doğurabilecek konular
– Ekibin motivasyonunu artıracak başarı hikayeleri
– Rakiplerin özel durumları

Bir toplantıda bir firma/partner/çözüm ortağı ile olan önemli toplantıyı/buluşmayı uzatmadan anlatmak en uygun olanıdır. Her hikaye herkesin ilgisini çekmeyebilir. Bir satışın nasıl kapatıldığına dair tüm hikaye kimseyi ilgilendirmez. Bu, bilgilendirme değil insanların zamanını almaktır. “Gittim, filan üzerine konuştuk. Bazı uyarıları oldu, dinledim. Burada anlatılması gerekenler şunlar, şunlar. İsteyen olursa sonra gelsin detaylıca anlatırım.” Olay budur.
3. Katılım/Etkili Dinleme:

Dinleme 3 seviyedir. 1nci seviyede kafa önde, yada elde telefon, söylenileni dinlemezsiniz. 2nci seviyede gözler anlatanda, akıl başka yerdedir. 3ncü seviyede ise gözler ve akıl anlatandadır.

3ncü seviye en istenmeyenidir, hatta verimsiz ekibin göstergesidir. Karşı tarafa “sen umurumda değilsin” mesajını verir. Birisi konuşuyorsa kafayı kaldırıp bakmak gerekir. Toplantı sırasında 3ncü seviyede olunmamalıdır. Hoş bir şey değildir. (Kafayı gömüp sen konuş ben dinliyorum seni demek de artık nedir siz düşünün.)

1nci seviye dinlemenin en ideal seviyesidir. Karşı tarafı aktif dinler ve dinlediğinizi ufak hareketlerle belli edersiniz. Konuya %100 hakimsinizdir, gerektiğinde katılımda bulunur, fikrinizi belirtirsiniz. Bu seviyede karşınızdaki insana duyduğunuz saygı ortadadır ve takdir alır. Ama bu seviyeyi koruyabilmek ideali olsa dahi sürekli mümkün değildir.

2nci seviyede karşınızdakini sürekli olarak aktif dinlemeye çalışırsınız. Ne var ki karşıdakine bakıyor ama bir an için dalmış olabilirsiniz, o an başka şeyler düşünüyorsunuzdur. Karşınızdaki bunu fark etmez. (Gözlerin donuklaşması 1nci seviyedir, 2nci seviye değil.) Soru sorulduğu anda konu hakkında derinlemesine yorum yapamaz, sadece son cümleyi tekrar eder, buna yorum yapabilirsiniz. Bu durumda bazen “dinliyorum ben seni, en son filan filan dedin” gibi bir durum ortaya çıkar. Halbuki son cümleyi tekrar edip, o cümleye yorum yapabilmek dinlediğinizi göstermez. (Bu durumda böyle bir kurnazlık yapmaya çalışmak yerine kusura bakma dalmışım demek yerine daha akıllıca ve kibar olur.)

Dinlemede ideali 1nci seviyede kalmaya çalışıp 2nci seviyeye düştüğünü hissedip, uyanıp 1nci seviyeye gelmektir. Eğer katılımda bulunmanız gereken önemli bir bilgiden kopmuşsanız özür dileyip kibarca tekrar edilmesini istemek ayıp değil, uygun olanıdır.

Bir toplantıda anda kalıp katılımda bulunmak toplantının verimini artırır. Yapmamız gereken şey, bir arkadaşımız konuşurken onu dinleyip, gerekiyorsa yardım etmek, fikir beyan etmek, kuvvetli sorular sorarak arkadaşımızın farkındalığını artırmak, gerektiğinde meraklı olup öğrenmektir. Bu kurallar aynı zamanda etkili iletişimin de temelidir.

Bunlar dışında bir toplantının verimini etkileyen bir takım etik kurallar vardır. Bunların ilk akla bazılarını belirtmekte fayda görüyorum.

– Toplantıya zamanında, hatta beş dakika erken gelinmesi
– Toplantının zorunlu olarak ertelenmesi gerekiyorsa önceden herkesin bilgilendirilmesi
– Toplantı sırasında cep telefonları ile ilgilenilmemesi
– Toplantıya hazırlıklı gelinmesi
– Kimsenin gizli ajandasının olmaması, açık olunması
– Ortaya bir sorun atıldığında çözümünün de önerilmesi
– Başkasının sorunlarını çözmek için de yardımcı olunması
– Önceden ekibin ileri gitmesine fayda sağlayacak fikirlerin düşünülmesi (etkili bir ajandaya sahip olunması)
– Toplantı sırasında çay kahve dışında yeme içme olmaması, ayrılırken odanın dağınık bırakılmaması
– Söyleyecek bir söz olduğunda yeri geldiğinde konuşulması, sona bırakılmaması
– Söz sırası geldiğinde konuşmayı uzatarak başkalarının zamanının boşa harcanmaması
Son olarak toplantılarda işinizle ilgili, birbirinize meraklı, biraz da eğlenceli olmak iyidir.

Yüksek Performanslı Takım Nedir, Nasıl Olur?

Artık büyük ulusal şirketlerde lider yöneticilerden değil liderlik takımlarından bahsediliyor. İnsanoğlunun bu dünya üzerindeki başlarısının sebebinin kollektif çalışması ve birden fazla aklı birleştirmesinden doğan güç olduğu anlaşıldı.

Bunu fark eden şirketler artık organizasyonlarının üst yönetim kademelerinden başlayarak liderlik takımları kurmaya başladılar. Yani gelecekte şirketlerin başındaki kahraman liderlerden değil, liderlik takımlarından bahsedilecek gibi gözüküyor. Bir de tabi organizasyondaki birimler de kendi aralarında birer takım. Bütün bu takımların çalışması ile şirket verimliliği yükseliyor.

Bu durum da akla takımların performansını getiriyor. Şirketin performası için takımların performansının yüksek olması şart. Size yardımcı olması açısından yüksek performanslı takımın neye benzemesi gerektiği, nasıl işlemesi gerektiğine dair bilgiler vermek istiyorum. Bunları öğrendikçe kendi takımınızda yüksek performansa erişmek için çabalayabilir, kendi yüksek performanslı takımınızı oluşturabilirsiniz.

Burada anlatılanlar ideal bir takımın neye benzemesi gerektiğini gösteriyor. Amaç bu ideale ulaşmak için sürekli gayret etmek.

Yüksek performanslı bir takım sizde güvenlik hissi oluşturan bir ortamdır. Böyle bir ekibin içerisinde bulunmaktan mutlu olursunuz. Yaptığınız iş önemli ve sizin için son derece anlamlıdır. Her gün iş yerine gelmekten mutluluk duyarsınız. Siz takım arkadaşlarınıza güvenirsiniz, onlar da size güvenirler ve bu güveni karşılıklı birbirinize hissettirirsiniz. Bilirsiniz ki yardıma ihtiyacınız olduğunda takımınız arkanızdadır. Bu güven duygusu kişisel performansınıza ve işine yansır. Takım içerisinde manevi tatmin en üst seviyededir.

Yüksek performanslı takımın üyeleri en az kendilerinden bekleneni, hatta genelde daha fazlasını sergilerler. Bunu yapmak için başkalarının dışarıdan disipline etmesine ihtiyaçları yoktur. Takım üyelerinin her birinin iç disiplini ihtiyaçları olan motivasyonu onlara sağlar. Proaktif bakış açısına sahiptirler. Şartlar altında şikayet etmez, kendilerine “Ben bu durumda ne yapabilirim?” diye sorarlar. Olayların eksik yönlerini masaya her getirdiklerinde bunun üstesinden gelmek üzere ya bir fikirleri vardır yada bir fikir oluşturulması için arkadaşlarını motive ederler. Ortaya konan meselelere çözümler üretirler. Çözümsüz eksik sıralamayla vakit kaybetmezler.

Takımın üyeleri dışarıdan gözlemlendiğinde davranışlarıyla etrafına örnek olur, gıpta ile bakılır. Böyle yüksek performanslı bir takım üyeleri birbirlerinin projelerinde yardımcı olmaya gönüllüdürler. Yardıma ihtiyacı olduğunu hissettiği takım arkadaşlarından yardım çağrısı gelmesini beklemez ve “Şu konuda şöyle bir yardımda bulunmamı ister misin?” diye sorar. Bu takımın üyeleri bu davranışlarını sadece takım içerisinde değil, takım dışında da icra ederler. Genelde görevleri ve hedefleri üzerine sohbet etmekten hoşlanırlar. Bu alışkanlıkları sayesinde başarmak üyelerin sürekli aklındadır. Bundan dolayı bu takım için başarı bir şans değil, seçimdir.

Yüksek performanslı takımın üyeleri gelişmek ve ileri gitmek için sürekli bir araya gelirler. Toplantılar yapmak onlar için zaman kaybı değil, önemli bir kazançtır. Toplantılarında görgü kuralları birinci sınıftır. Toplantılara zamanında gelirler. Toplantı sırasında laptop yada telefonlar ile ilgilenmez, emaillerini kontrol etmezler. Herkes dikkatini toplantıya verir, aktif dinlemeye özen gösterirler. Herkes konuşulan konulara katılır, fikrini beyan eder, geri bildirimde bulunur (feedback), ileri beslemeler ile arkadaşlarını motive ederler (feed forward). Bu fikirler ve geri bildirimler olumsuz yönde eleştirel değil, olumlu yönde yapıcıdır; yargılayıcı değil, öğrenicidir.

Yüksek performanslı takımın toplantılarında veriler ve rakamlar okunarak zaman kaybedilmez. Bundan ziyade bu toplantılarda bu verilerin yorumları yapılır ve sonuçları, trendler konuşulur. Toplantıların konuları takımın, dolayısıyla şirketin gelişimine yöneliktir. Toplantı bittiğinde sorunlar çözümsüz bırakılmaz, en azından çözüme yönelik atılması gereken adımlar belirlenmiş olarak sonlandırılır. Toplantı süresince herkes notlar alır, toplantı sonunda toplantıyı özetleyen rapor düzenlenir. Yüksek performanslı bir takımın toplantıları sıkıcı değil, eğlencelidir.

Bu takımın üyeleri rutin toplantılar dışında gerekli olan her anda yüksek düzeyde iş birliği içerisinde çapraz projeler yönetirler. Toplantı dışında konuşulması gereken detaylar bu iş birlikleri içerisinde tartışılır.

Takım üyeleri belirli aralıklarla, ihtiyaç hasıl oldukça takım lideri ile koçluk seansları yapar. Böyle bir takımın üyeleri bilir ki sorunlarının çoğunu kendisi çözebilecek kadar güçlüdür. İşe etki eden ve/veya iş içerisindeki şahsi konuları ve davranışları takım liderine yansıtır; sorunların çözümü için onun tecrübelerinden de faydalanır. Takım üyeleri arasında, etik ve ahlak kuralları çerçevesinde kalmak kaydıyla gizlilik yoktur. Söylenmesi gerekeni söylemekten çekinmez, duyulması gereken duyulduğunda olumsuz ve aşırı tepki vermezler. Söz verdiğinde tutar ve gerçekleştirmek için çalışırlar. Gerçekleştiremeyeceğini fark ettiği sözlerini takım arkadaşlarına ve takım liderine zamanında haber verir. Hata yaptığı zaman sorumluluk alır, hesap verebilir. Bu takımda suçlama yoktur.

Yüksek performanslı takım sürekli kendini yeniler ve iyileştirir. Sorunsuz değildir ama tüm sorunları masaya yatırır. Yaşanan her hadiseden ders almasını bilir ve takım olarak yapılan hataları masaya yatırır. Olumlu ve sağlıklı tartışmanın takımın iyiye gitmesi için gerekli olduğunu bilir. Tartışmalardan birbirini kırmadan, öğrenmiş olarak çıkar. Eğitim için tüm imkanları değerlendirir. Bir konuda faydası olacağına inandığı bir eğitimi almak için gerekiyorsa amirlerine ısrar eder. Öğrenmek yüksek performanslı takım için ara ara yapılan bir aktivite değil, sürekli gerçekleşen bir döngüdür. Öğrenir, öğrendiğini uygular, uyguladığını gözden geçirir, gerekiyorsa yeniden başa döner ve öğretileni ve eğitimi sorgular. Takım üyeleri bilirler ki arkadaşlarının öğrenmesi kendisine fayda sağlar. Bu yüzden öğrendiğini öğretmekten çekinmez.

Yüksek performanslı takımın ortak olarak üzerinde karara varılmış ve gerçekçi bir vizyonu vardır. Bu vizyonu gerçekleştirmek için yine ortak olarak alınmış ve uygulanan prensipleri vardır. Bu prensiplere sadık kalmak üzere üyelerinin güzel alışkanlıkları oluşmuştur. Takım vizyonuna sadıktır, bu vizyon şirketin vizyonuna paralel ve onu tamamlayıcıdır.

Bütün bu özellikleri ve davranışları ile yüksek performanslı bir takım işe anlam katar. Müşterileri, tedarikçileri, tüm çalışanları ve paydaşları için katma değer sağlamak için sonuç odaklıdır. Tüm organizasyon içinde farklılık yaratır, netice almak için gayret eder. Takım çalışması ve iş birliği son derece önemlidir. Bu takımın üyeleri, kişisel olarak kendilerine değil, hep birlikte takım için neyin faydalı olduğunu sorgular. İşteki diğer insanlar bu kişilerin takım halinde hareket ettiğini ve nasıl başardığını merak ederler. Yetenekli insalar bu takıma katılmak isterler. Takımı kendilerine rol model olarak görürler.

Yöneticinin vazifesi mi çekpas ile suyu temizlemek? Bazen…

Söz konusu çekpasın ta kendisi

 

Günümüzde liderlerin görevleri eskisine göre çok değişti. Liderden kollarını sıvayıp işin içine girmesi beklenmiyor. Artık liderin görevinin bu olmadığı, asıl yapması gerekenin insanları ve yöneticileri yönetmek olduğu çok net anlaşıldı.

Geçen gün sabah işe geldim. Fabrikada bir katı su basmış. Sanırım sabaha karşı musluk patlamış ve geldiğimde her yer su içindeydi. Herkesten erken geldiğim için dedim bugün de güne böyle başlayalım. Normalde genel müdür olarak sizden elinize çekpası alıp su süpürmeniz beklenmiyor. Fakat bugün öyle yaptım. Ardımdan mesai saati gelip de işe gelen ustalar, usta başları da katıldılar bana. Beraber bir güzel kattaki suyu temizledik. Sonra işimize koyulduk. Onlar makinelerinin başlarına geçti, ben odama kağıtların, defterlerin, bilgisayarın başına geçtim.

Nereye gelmek istiyorum? Büyüklerimden gençlik yıllarından fabrikalarımızda benzer şeyler yaptıklarını duyardım. Ben de onlardan gördüğüm gibi zaman zaman böyle şeyler yaparım. Bunun bana bir yönetici olarak zaman zaman fayda sağladığını biliyorum. Sembolik bir jesttir bu. Çalışanlar ile bağınız kuvvetlenir. Yanlarında olduğunuzu onlara hissettirmenin güzel bir şeklidir bu.

O yüzden elini kolunu işe bulaştırmak istemeyen genç yönetici adaylarına tavsiyemdir bu. Ben çok üst baş kaybetmişimdir bu yüzden. Güzel bir şeydir arada sırada kirlenmek, üstünün başının yağlanması. Bu davranış size en fazla bir gömleğe mal olabilir ama çok şey kazandırır.

Başarının 5 Ayağı

 

1. Gerekçe: Bir konuda başarılı olmanın ilk şartı gerekçenizdir. Derin bir nedeniniz olmalıdır. Herkes bir işte başarılı olmaya koyulur ama her kim ki kaybedecek önemli bir şeyi olduğuna inanıyorsa yada o başarıya hayatının anlamını bağlamışsa, şundan emin olabilirsiniz ki o kişi o başarı adına tüm varlığını ortaya koyacaktır. Sahip olduğu herşeyi ortaya koymaya niyetlidir. Bu, demek değildir ki gerekçesi herkesten daha derin olan o kişi herkesten başarılı olacaktır. Ama şuna emin olabilirsiniz ki eşit şartlarda başarılı olacak olan o kişidir.

Joe Girard adında bir adamdan ilginç bir örnek vereyim. Bir kişi bir galeride maaş+pirim ile otomobil satarak ne kadar ileriye gidebilir sizce? İşte Joe Girard Guinness rekorlar kitabına dünyanın en iyi otomobil satıcısı olarak girmeyi başarmıştır. Öyle başarılı bir satıcıdır ki, kendinin maaşla çalıştığı yerde, kendi altında maaşla çalıştırdığı elemanları olmuştur. Bir senede 1.425 adet otomobil satmıştır. Satışların hepsi tek tek satışlardır, filo satışları değil. Ailelere satışmış bildiğiniz binek, aile otomobilleri. Nedir Joe Girard’ı dünyanın en iyi otomobil satıcısı yapan şey? Gerekçesi. Kötü bir babayı söylediklerine pişman etme hırsı.

İşte bunun gibi siz de hayata tutunmanız gereken sağlam gerekçeniz neyse, en çok ona sarılırsınız.

2. Ateşleme: Yıldızın parladığı o andır başlangıcı sağlayan şey. Birinin verdiği bir fikir, karşınıza çıkan bir tesadüf, belki de yağmurlu soğuk bir günde, dışarıda sırılsıklam olduğunuzda bir anda hayatın artık tık etmesidir. “Yeter artık, bu böyle gitmeyecek, şu andan itibaren bunu bırakıp artık herşeyi değiştiriyorum.” diyeceksiniz. O andan itibaren artık o gerekçenize sıkı sıkıya sarılmanız gerektiğini anlarsınız.

Bir şey sizi ateşler ve ihtiyacınız olan o gerekçe, o an doğar. Bir ampul çakar beyninizde. Bu ateşleme herşeyin başlangıcı olur. Bundan sonra o gaz ile nereye gideceğimiz konusundaki tüm kararları biz alacaksak da bazen bu başlangıç bize dışarıdan geliyor gibi görünebilir. Kim bilir belki de sizin başlangıcınız bu yazıyı okumak olacak ve “Bu artık böyle gitmiyor, kalkıp bir şeyler yapma zamanı geldi.” diyeceksiniz. Buna karar verdiğiniz anda sizi ateşleyen şey belki de bu yazı olacak.

3. Rota: Rota varmak istediğiniz hedeftir. Bir konuda başarılı olmayı kafanıza koydunuz. Ama hangi konuda başarılı olmak istiyorsunuz? Başarılı olmayı seçtiğiniz şey içinde bulunduğunuz şartlara uyuyor mu? Müslüman mahallesinde salyangoz mu satmak istiyorsunuz? Bunlara dikkat etmek zorundasınız. Burada üç şeyin bir arada bulunması gerekiyor. Yapmak istediğiniz şey 1. anladığınız, 2. para getirecek (yada başarıya değecek bir ödülü olan), 3. severek yapacağınız bir şey olmalı. Bu üçü bir arada değilse ya anlamadığınız için başarılı olamazsınız, ya o işi gerçekleştirir ve bundan sadece kişisel manevi tatmin elde edersiniz (hobi gibi kalır), yada başarıyı içinizde anlamlandıramaz mutsuz olursunuz. Belki de başarmak istediğiniz şeyde bu üç unsurdan birinin eksik olması tercihiniz olabilir. Fakat bunu dahi bilinçli olarak istemelisiniz.

Örneğin ben şahsen lise yıllarımda elektrogitar çalmaya merak sardım. Bu bende öylesine büyük bir tutku oldu ki, bir gün o albümlerini dinlediğim büyük gitar virtüözlerinin eserlerini çalabilir hale gelmek istedim, geldim de. Anladığım ve sevdiğim bir şeyi yapıyorum. Ama büyük virtüözlerin eserlerini çalabiliyor olmayı herhangi bir şekilde maddi bir olanak haline getiremeyeceğim için benim için sadece bir hobi olarak kaldı. Memnunum, çok büyük zevk alarak yapıyorum ama bu benim için şu anda, bu hali ile bir geçim kaynağı olamaz.

Bu yüzden rotanızı bilinçli olarak, araştırarak ve üzerinde düşünerek oluşturmuş olmanız çok önemlidir.

4. Derinlemesine Çalışma: Bir anda şimşek çaktı, kararınızı verdiniz ve mantık çerçevesinde ne yapmak istediğinize karar verdiniz. Bundan sonra yapmanız gereken şey, hedefinize ulaşmak için derinlemesine çalışmaktır. On bin saat kuralı diye bir kavram var, belki duymuşsunuzdur. Başarılı olmak için kesin bir kural olmamakla birlikte bu kuraldan şunu anlamanız gerekiyor ki gerçekçen çok çalışmalısınız. Durmadan, yılmadan, ara vermeden, sistematik olarak çalışmanız gerekiyor.

Bazı mesleklerin başarısına giden yolda saat saymak diye bir şey olmuyor. Piyano virtüözü olmak üzere çalışan bir müzisyen iseniz, zaten günlerinizi müziğe vakfetmiş olacağınızdan günde 8-10 saat müzik ve piyano çalışıyor olmak 3-5 senede sizi 10.000 saat kuralı ile hedefinize çok yaklaştırabilir.

Ne var ki bazı mesleklerde böyle bir kural geçerli olmuyor. Ben başarılı bir üst düzey yönetici (c seviyesi yönetici) olacağım diyorsanız her gün en az 8 saat yöneticilik çalışacağım diye bir şey olamaz. Ama hedefinize varmak için derinlemesine çalışabilirsiniz. Durmadan kitaplar okursunuz, her fırsatta eğitimler alırsınız, iş yerinizde en zorlu görevlere gönüllü olur, kimsenin içinden çıkamadığı durumlarla siz yüzleşmek istersiniz, beraber çalıştığınız insanların ötesinde hedefler koyar, o hedeflere ulaşmaya çalışırsınız, her fırsatta insanlarla bu konu üzerine sohbetler eder, onlardan görüşler alırsınız. Ama ne yaparsanız yapın, en önemlisi hedefinize doğru durmadan, kendinizi geliştirerek, her gün bir önceki günden daha ileri giderek çalışmanız derinlemesine çalıştığınızı gösterir.

5. Yol Gösterici (koçluk, mentorluk): Başarıya ulaşmada bence en kilit noktalardan biridir yol göstericiniz. Klavuzu karga olanın burnunun nerede olacağını gösteren bir söz vardır bizde. İyi bir hocanın, yol gösterenin en belirgin özelliği sizin geçeceğiniz yollardan geçmeye çalışmış ve belki çoğu zaman da başarısız olmuş, başarılarından da önemli dersler almış olmasıdır. Bunu kimi zaman babaları başarılı olamamış kendileri başarılı insanların hikayelerinde de görebilirsiniz. Kendi geçtikleri yollardan çocuklarının geçerken aynı hataları yapmalarına engel olurlar, bildikleri önemli köşeleri çocuklarının görmelerini sağlarlar.

Bu konu özellikle son yıllarda yurtdışında büyük önem arz etmeye başladı. Jessica Simpson, Demi Lovato gibi ünlülerin koçu Linda Septien, Spice Girls, Take That’in koçu David Grant’i örnek verebiliriz. Bu ünlü müzisyenlerin başarıları sürpriz değildir. Bu insanların arkasında aynı yollardan geçmiş, belki kritik noktalarda hatalar yapmış insanlar vardır. Müzik benim önemli bir hobim olduğu için yine aynı şekilde örnek verebileceğim insalardan biri de George Martin’dir. George Martin’i bilmiyor olabilirsiniz ama kendisine Beatles’ın beşinci üyesi denmektedir. Yine aynı dönemlerden Albay Tom Parker olmasaydı, bugün Elvis Presley’i kral olarak bilmiyorduk. Aynı şekilde Peter Grant’in Led Zeppelin’e yaptıkları bir yapımcının çok ötesindedir. Peter Grant bir ağabey, koç, mentor gibi onların en ihtiyaç hissettikleri anda her konuda yanlarındaydı.

Ünlüler dünyası dışında da bu durum farklı değildir. Başarıya giden yolda bir yol göstericinin, bazen bir ağabeyin yada bir koçun olması size çok zaman kazandırır. Bir yol gösterici size sadece engelleri gösterip zaman kazandırmakla kalmaz, aynı zamanda da nelere ve nasıl çalışmanız gerektiğini gösterir. Kim bilir, belki zamanında yanımda durup elimden tutan bir ağabeyim, bir koçum olsaydı, şu an yazılarımı okumak yerine müziğimi dinliyordunuz.

 

Hedef dediğin nedir ki?

 

Hedef, üzerinde renkli yuvarlak çizgiler olan daire şeklinde bir tahta. Elinizde de bir ok var ve onun ortasına isabet ettirmeye çalışıyorsunuz. Google görsellerde arayın, karşınıza bundan çok farklı bir şey çıkmayacak. Bu mudur hedef? Hedef dediğin ulaşılmak zorunda olan nokta mı?

Hem evet, hem hayır. Anlatayım.

Hayata yeni adım atmış bir gencin en büyük fayda göreceği şey, bir hedefinin olmasıdır. Bazen ailesinden kendine bir kurulu düzen kalacak gençlere hedeflerini sorduğumda “Kendimi yetiştirip ailemin işinin başına geçeceğim.” cevabını alıyorum. Bence bu bir hedef değil. Bu, sadece şu an gitmekte olduğu yolun bir sonraki kaçınılmaz durağı. Zira tarih, sıfırdan başlayıp kendinden misli misli fazla imkanlara sahip olanları ezip geçenlerle doludur.

Alışkanlığımdır nerede sohbet edecek bir genç bulsam, çocuklara “Büyüyünce ne olacaksın?” diye sorulduğu gibi “Hedefin ne?” diye sorarım. Düşünün ki herhalde Büyük iskender 22 yaşında yola çıktığı zaman “Bir yere gidelim de neresi olursa olsun.” dememiş. Bu arada İskender’in hocasının da Aristo olduğunu unutmamak lazım. İskender öldüğünde bilinen dünyanın neredeyse çoğunu fethetmiş ve Cengiz Han’dan sonra yüzölçüm olarak en büyük imparatorluğunu kurmuştu.

Tabi ki herkesin Büyük İskender olmasını beklemek mantıksız olur. İş hayatının ilk yıllarında, 40 yıl sonraki hedefi görmek kolay değildir ama sonunda nereye gideceğini bilmeden hareket etmek de gelişmenin önünde bir çeşit engel teşkil eder. Bu durumda bir hedef yok diye hedef düşünerek boş gezinmenin de bir manası yok.

Bazen hayat, hedefi bize bir ilham şeklinde sunabilir. Çok duymuşuzdur 40 yaşına kadar bir mesleği yürütüp, 40 yaşında kendine “Ben ne yapıyorum?” diye soran, mutluluğu başka yerde arayanları. O yüzden bir gencin bir hedefi yoksa dahi onun yerine koyacağı bir şeyler olmalıdır. Daha doğrusu bir gün o ilham geldiğinde, o ilhamdan esinlenerek harekete geçmek için hazırlıklı olmak gerek. İşte bir hedefimiz henüz yoksa dahi yapmamız gereken şey, şimdiden hazırlanmaya başlamaktır.

Kişi en nihayetinde belirli bir olgunluğa eriştiğinde, belki 30 yaşında belki 40 yaşında kendini daha iyi tanıyor. O yüzden yaptığı tercihler ve aldığı kararlar da bu yönde oluyor. Öyleyse bu hazırlığın ilk aşaması kendini tanımaya çalışmaktır.

Bu genç ondan sonra kendine şunu sormalı: “Bu yeni tanıdığım ben, ne konularda kendini daha rahat, daha huzurlu, daha başarılı olabilecek gibi hisseder?”. Bu soruya vereceği cevap ile de kendini geliştirmelidir. Bu gelişim içerisinde kitaplar, kurslar, eğitimler, alınacak koçluklar, mentorluklar, gözlemlenecek ve örnek alınacak kişiler, tanışılacak yeni insanlar, belki meditasyon, bir hobi, müzik aleti, sanat dalı olabilir.

Yani zamanını boşa harcamadan bilinçli ve sistematik bir şekilde çalışma, bu çalışma için de güzel alışkanlıklar edinip, hayatını bir düzene sokma, bir gencin hedefine ulaşmasında fayda sağlayacak şeylerdir.

İşte o genç, bir gün gelip de “Ben hayatımda şunu yapmaya karar verdim.” deyip de hedefine yöneldiğinde dolu dolu, becerikli bir birey olmuştur. Artık hedef ne olursa olsun, o hedefe varmak için ihtiyaç duyulacak araçların önemli bir kısmı hazırdır.

İşinizin Başına Geçireceğiniz Çocuklarınızı Eğitin

Bizde öğretim ve okul sonrası eğitim genelde aynı şey sanılır. Öyle olmadığı bilinse dahi okul sonrası eğitime pek önem verilmez. Okul okumanın iş hayatına başlamak için yeterli olduğu düşünülür.

Esasen okul okumak, hatta saygın ve güvenilir bir okuldan diploma almak iş hayatına başlangıç için yeterli olsa da, eğer sizden sonra yerinize geçmesini beklediğiniz çocuğunuzdan, yani bu durumda veliahtınızdan önemli beklentileriniz var ise o kişinin kazanması gereken ve okullarda öğretilmeyen bir takım bilgi ve yetenekler de vardır.

Burada şu soru aklınıza gelebilir: Hepimiz bir yerlere geldik, böyle bir eğitim mi aldık? Doğru, siz servetinizi böyle bir eğitim alarak oluşturmadınız. Fakat sizin gibi yola çıkan herkes, sizin kadar şanslı ve/veya başarılı mıydı? Peki sizi bu noktaya getiren şey, veliahtınızı bu noktadan ötesine götürür mü? Sonra, evladınız sizin bir kopyanız mı ki herşeyi sizin bıraktığınız yerden aynı şekilde devam ettirsin?

Sizin evladınızdan beklediğiniz herhangi bir başarılı çalışandan beklenenden çok daha farklıdır, muhtemelen de çok daha fazlasıdır. Başarılı bir profesyonel, o noktaya gelmek için pek çok iş değiştirmiş, farklı vazifelerde bulunmuş ve en önemlisi ne yapıp etmiş kendi eşitleri arasından sıyrılmıştır. 45-50 yaşına gelmiş, başarılı bir yöneticinin elde ettiği kazanımları 25-30 yaşında, büyük ihtimal ile de daha korunaklı bir ortamda yetişmiş birinden beklemek biraz haksızlık olmuyor mu?

Bu konuda ben uzun yıllardır elde ettiğim birikimlerden şu sonuca vardım ki yukarıda anlattığım konumda bir genci böylesi bir iş hayatı temposuna hazırlamanın en efektif ve etkili yolu veliaht koçluğu. Bu çalışmada koç, veliaht olan danışanı ile aynı anda hem bir profesyonel ilişki, hem de bir ağabey kardeş ilişkisi içerisinde ilerleyecek. Koç olan kişi evladınızı kendi kardeşi gibi görecek. Bunun farklı örneklerine tarihte rastlamak çok mümkün. Şems-Mevlana, Akşemseddin-Fatih, Sokrates-Eflatun (Platon), Donatello-Verrocchio-Leonardo, Şeyh Edebali-Ertuğrul Gazi ve Osman Gazi akla gelen ilk örnekler.

Böyle bir çalışmanın başarılı olabilmesi için gerekli süre de en az bir buçuk, iki sene. Biliyorum kısa bir zaman ve az bir masraftan bahsetmiyorum. Ne var ki burada söz konusu olan da herhangi bir şirket çalışanı ve hatta herhangi bir üst düzey yönetici değil, yılların birikimi ile elde ettiğiniz servetin bir sonraki sahibi, ayrıca da biricik evladınız.

Bütün bunlar düşünüldüğünde de bence bu konuda, bu konunun bir uzmanından yardım almak kaçınılmaz oluyor.