Bağımlılık mı, alışkanlık mı?

Uzun zamandır konuşulan davranışlarla ilgili ortaya atılmış yirmi bir gün kuralı denen bir şey var. Diyorlar ki bir şeyi yirmi gün boyunca yaparsan yirmi birinci gün ona alışırsın. Hele ki uyuşturucu yada madde kullanımında vücudumuzu ekliyen bazı kimyasallar var, bunlar bağımlılık yapıyor. Acaba bu varım ne kadar doğru, yada daha doğrusu alışkanlık denen şey nasıl bir şey?

Uyuşturucu bağımlılığı hakkında 20nci yüzyıl başlarında fareler üzerinde çeşitli laboratuvar çalışmaları yürütülüyor. Bir kafese iki ayrı kapta su konuluyor ve bunlardan birine morfin katılıyor. Bu kafeslere tek başına yerleştirilen ve tek başına yaşayan bu fareler ilk başta iki suyun da tadına bakıyor ve sonra her seferinde morfinli olan suyu tercih etmeye başlıyor. Bir zaman sonra da aşırı dozdan öldükleri gözlemleniyor. Bu ve sürekli duyduğumuz “eroinman gencin sonu” hikayesi bize uyuşturucu bağımlılığı hakkında bugün bildiğimiz şeyi anlatıyor. Uyuşturucu bağımlılık yapar, bu da uyuşturucuda bulunan kimyasallar yüzündendir.

Fakat 1970’lerde Profesör Bruce K. Alexander adında Kanadalı bir psikolog bu deneyi farklı bir boyutta tekrarlamayı düşünüyor ve sonuçlarını 1981’de yayımlıyor. Profesör Alexander’ın hipotezine göre bağımlılığın sebebi uyuşturucu değil söz konusu bu farelerin yalnız ve ruhsal hayata olumsuz etki eden yaşam koşulları. Yani ilacın kendisinin herhangi bir bağımlılık yapıcı özelliği yok. Profesör Alexander bilinen eski deneye farklı bir şey ekliyor. Bir fare parkı. Deney yine aynı başlıyor fakat bu sefer fareler fare parkı denilen bir yere yerleştiriliyor. Burası bir fare cenneti ve içeride bir sürü fare oyuncakları ve başka fareler var. Fareler burada Disneyland’da yaşıyor gibi arkadaşlarıyla eğlenerek, sosyalleşerek geçiriyor zamanlarını. Ve sonucunda bu farelerin içinde uyuşturucu olan suyu değil, normal suyu tercih ettikleri gözlemleniyor.

Tabi ilk bakışta bu deney bize insanlarda uyuşturucu bağımlılığı ile ilgili yeterince bilgi vermiyor gibi gözükebilir. İnsan doğası bundan çok daha karmaşık ve uyuşturucunun etkisi çok daha kuvvetli diye düşünebiliriz. Ama şunu da sormak lazım. Neden hastanelerde ağrı kesici olarak yıllardır kullanılan uyuşturcu maddeler bu insanların çoğunu birer bağımlıya dönüştürmüyor?

Bunu açıklayan çok ilginç bir toplu deney daha var. 1971 senesinde Vietnam savaşının 16ncı senesinde Amerikalı kongre üyesi Robert Steele ve Morgan Murphy bütün Amerikan halkını korkutan bir şey keşfediyorlar. Sonradan daha kesin olarak açıklanan bulgulara göre bu askerlerin %40’ın Vietnam savaşı sırasında eroini en az bir defa denemiş ve en az %20’sinin savaş sırasında sürekli eroin kullanmış olduğunu görüyorlar. Bu sonuç Amerikalılar’ı “savaştan sonra sokakları uyuşturucu müptelaları basacak” endişesine sürüklüyor. Hatta dönemin başkanı Richard Nixon’ın emri ile bu askerlerin uyuşturucu bağımlılığını yenmesi için Uyuşturucu Bağımlılığını Önleme Özel Eylem Dairesi (The Special Action Office of Drug Abuse Prevention) kuruluyor.

İlginçtir, bir gün bu birimin çalışanlarından Lee Robins isimli bir çalışan görüyor ki bu askerlerin sadece %5’i sonradan tekrar uyuşturucuya bağımlı oluyor. Yani askerlerin %95’i neredeyse bir gecede bu alışkanlıklarından kurtuluyorlar. Bu bulgu normal bağımlılık tedavisinin işleyiş biçimine tamamen ters düşüyor. Sivil hayattaki uyuşturu bağımlılığının tedavisi farklı sonuçlar doğuruyor. Şöyle ki; bağımlılık tedavisi için kliniğe yatan bağımlılar eroinden tamamen kurtuluyorlar, fakat çıkıp evlerine döndükten sonra bunların %90’ı tekrar eroine başlıyor. Neredeyse her uyuşturucu bağımlısında aynı döngü gözlemleniyor. Fakat Vietnam’dan dönen askerlerde bu olay tam tersi şekilde işliyor. Peki neden? Daha doğrusu bu bulgular bize ne öğretiyor?

Sorunun cevabı fare parkında. Yani uyuşturucu bağımlılığını sönümlendirmek için yapılması gereken şey uyuşturucunun beyinde yarattığı etkinin yerini farklı bir şey ile doldurmak. Uyuşturucuya olan ihtiyacı, yani yalnızlığı, çaresizliği sonlandırmak uyuşturucuya olan gereksinimi bitiriyor.

İnsanoğlu temelde iki dürtüden hareketle karar alır: Sevdiğin şeye yaklaş, sevmediğin şeyden kaçın. Yani uyuşturucu kullanmak, kilo almak, bir hobiye tutku ile bağlanmak, aşık olmak, cep telefonu, Facebook yada kumar bağımlılığı hep beyinde benzer etkiyi yaratan şeylerdir. İstenilmeyen şeyden kurtulmanın yolu onun yerini başka bir şey ile doldurmak, beynimize o şeyi unutturmaktır. Bazen de o şeyin bulunduğu ortamı tamamı ile değiştirmektir. Kafeste yalnız yaşayanlar fareler gibi insanlar da bir fare parkına ihtiyaç duyarlar. Alışkanlığın gerçekleştiği çevrenizi değiştirmek alışkanlıklarınızı da değiştirmenize yardımcı olur.

Her gün korku ile yaşadığınız veya sizi yanlızlığa mahkum eden bir ortamda bulunduğunuzda kötü alışkanlıklar iyi dostunuz gibi gözükür. Ama Vietnam’dan dönen askerlerin ailelerine ve sosyal çevrelerine kavuştuğu gibi insanlar için fare parkına girerseniz eski kötü alışkanlıklarınız bir anlam ifade etmez. Alışkanlığı yaratan şey kimyasallar değil kafestir. İnsanların birbiriyle bağ kurmaya ihtiyacı vardır.

Mutlu ve ruhsal açıdan sağlıklı olduğunuzda çevrenizdekilerle güzel ilişkiler kurarsınız. Bu yüzden insan olarak ihtiyacınız olan güzel ortamlarda güzel alışkanlıklar edinmektir.

İşte Çocuğunuz İçin Geleceğin Mesleği

Geleceğin Mesleği

Günüzüm gençlerinin geleceğin mesleği seçimine ailenin nasıl bir katkısı olabilir? Geçen gün eşim ile kızımızın geleceğini konuştuk. Bu kızın gelecekte onu mutlu edecek iyi bir meslek edinmesi için ne yapmalıyız sorunusu sorduk kendimize. Sonradan düşündüm ve bu konunun aile şirketlerini de ilgilendirdiğine karar verince bana hep destek olan eşimden de ilham aldığım bu yazıyı yazma fikri ortaya çıktı.

Bir aile şirketi için bu sorunun cevabı belli gibi gözüküyor. “Oğlum zaten yönetici olacak, işlerin başına geçecek.” Öncelikle şunu belirteyim ki hayata bu açıdan bakıp bunu çocuğa da hissettirmek, çocuğun “nasılsa işi hazır” düşüncesi ile rehavete kapılmasına sebep olabilir. Öyle ya, zaten iş hazırsa ekstra çaba sarf etmeye gerek yok. Gider okuruz bir işletme, sonra hoşgeldin derler ve verirler bir müdür koltuğu. Bu konu hakkındaki görüşlerim için “Varlıklı Aile Çocuklarının Dezavantajı” konulu yazımı ayrıca okumanızı tavsiye ederim.

Her ne kadar bir aile şirketinde zamanı gelince başa geçmesi beklenen bir konumunuz varsa da bundan bağımsız olarak bir meslek düşünmenin faydası büyüktür. Her şeyden önce farklı bir disiplinde elde edilen bilgi ve beceri, aile şirketine farklı bir katkı sağlayacaktır. Ayrca günümüzde bir iş dalından farklı bir iş dalına geçiş yapan çok yatırımcı mevcut. Bununla beraber yönetici olmak için illa da işletme okumak gerekmiyor. Büyük şirketleri yöneten çok sayıda mühendis, öğretmen, finans uzmanı yada ilkokul mezunu var. Yöneticilik okulda değil, hem okul öncesinde hem de sonrasında edinilen bir başarı. Yönetici yada lider olmak için okul okumuş olmak şart değil.

Peki o zaman bir çocuğun yada gencin meslek seçimine ne gibi bir katkıda bulunabiliriz. Bu konuda çocuğu elinden tutup meslek meslek gezdirecek halimiz yok. Onun yerine geleceğin meslekleri neler olacak diye düşünmek ve bunları tek tek ona anlatmaya çalışmak da pek mantıklı değil. Zira çocuğumuz büyüdüğünde çıkacak yep yeni iş sahalarını hem şimdiden kestiremeyiz hem de dünyanın gittiği noktayı onun kadar net göremeyebiliriz.

Bu konuda günümüz yazılım kahramanları güzel bir örnektir. Şahsen benim tanıdığım üst düzey yazılımcıların çoğu çocukluklarında Commodore 64 bilgisayarda kaset kafası düzeltip oyun oynayan çocuklardı. Zamanında anneler babalar “oğlum bırak artık şunu derslerine bak” dediklerinde çocukların zaten derslerine bakmakta olduklarını kestiremiyorlardı.

Peki o zaman nedir çocuğumuzun iyi bir meslek seçmesinde yapabileceğimiz? En başta şunu söylemeliyim ki mesleği biz değil, onlar seçecekler ve seçimlerimiz bilgi ve tecrübe birikiminde elde ettiğimiz bakış açımızın bir yansımasıdır. Öyleyse çocuğumuzun tercihlerini sağlıklı yapması için ona meslek öğretmeye değil, sağlıklı bakış açısı edindirmeye çalışmalıyız.

Öncelikle çocuk bir gün geldiğinde böyle bir seçim yapmak durumunda kalacağını ve o güne hazırlıklı olması gerektiğini bir şekilde bilmeli. Bu sebepten genç yaşlarda yaptığı her şeyin geleceğini etkileyeceğini fark etmeli. Bunu arada sırada kendisine hatırlatmakta fayda var. Tabi ki bu, yap demekle olacak bir şey değil. Bunun mantıklı yolu çocuğunuz bir yaşa gelince bunu karşılıklı oturup konuşmak.

Eğitim çok kritiktir. Milyonlarca yıldır dünya üzerindeki canlılar yavrularını eğitiyorlar. Biz insanoğlu eğitimin organize ve nispeten daha üst bir seviyesine ulaştık. Dünya sürekli değişiyor, hele ki yarın ne olacağını kestiremediğimiz günümüz dünyasında. Öyleyse eğitimin okul dışındaki kısmının en az okul kadar, hatta bazen daha fazla önemli olduğunu unutmamamız gerek. Artık eskisi gibi bir dünya yok. Bir odada bir bilgisayarın başındaki üç beş gencin yazdığı bir yazılım ülkenin en büyük sanayi tesislerinden daha fazla para kazanıyor. Eski bildiklerimiz eskide kaldı.

Bu konuda ilk yapabileceğimiz şey çocuğumuza kitap okuma alışkanlığı edindirmektir. Bir insan bir hayatında bir kişilik tecrübe edinebilir. Ama çok okuyan biri pek çok yaşanmış tecrübe ve bilginin konsantre edilmiş halini alabilir. Tabi ki bu alışkanlığı edindirmenin ilk şartı ailede bu alışkanlığın mevcut olmasıdır. Eğer siz sürekli kitap okumuyorsanız, iğneyi kendinize batırmanızda fayda var. Siz kitap okumaya başlayın ki çocuğunuz da bunun hayatın olağan ve önemli bir parçası olduğunu görsün. Çocuğunuz henüz okuma öğrenmemiş ise siz ona okuyun. Ona hoşlanacağı güzel kitaplar alın. Üstünü başını, yediğini içtiğini sonra, kitabını önce alın. Yatmadan önce evde kitap okunduğunu bilsin. Siz de geçin köşenize kitabınızı okuyun. Bol bol okusun çocuğunuz. Dünya klasiklerini okusun; yaşanmış bir sürü farklı hikayeyi tarihi dokusu içerisinde öğrensin. Bilim kurgu okusun; hayal gücü genişlesin. Kim bilir belki oradaki hayali bir fikir bir gün gerçek olacak. Kişisel gelişim kitapları okusun; yapılmış araştırmalardan, büyük yazarların, düşünce insanlarının, filozofların fikirlerinden öğrensin. Tarih okusun; belki bazı şeyler tekerrür eder yada bir işi yapmanın şeklinin nasıl değiştiğini kendisi görür. Yeter ki bol bol okusun.

Çok gezen mi bilir, çok okuyan mı? İkinci yapabileceğimiz şey çocuğumuzun mümkün olduğunca gezmesidir. İnsanoğlu iletişim ile öğrenir çünkü başkalarından gördüklerini bilinçli yada bilinçsiz taklit eder. Alın çocuğunuzu her fırsatta gezin. Yaşı uygunsa izciliğe yollayın. Doğaya gidin, başka şehirlere ve ülkelere gidin onunla. Başka kültürler tanısın, yeni lisanlar duysun. Büyüdüğünde arkadaşları ile yaz tatili yapmak isterse kısıtlamayın onu. Belki zamanı gelince bir öğrenci değişim programına girmesini teşvik edin. Trenle Avrupa’yı dolaşsın. Turlarla doğuyu gezsin. Erkenden alın biletleri bir hafta sonu ailecek Antep’i görün, Trakya’yı görün, Artvin’e gidin gidip görmediyseniz. Oralarda olsun, dokunsun, koklasın, tadına baksın, dinlesin. Yeni şeyler denesin, yeni insanlarla tanışsın. Ne kadar çok gezip görürse dünya görüşü o kadar gelişir.

O kadar çok insan hiçbir şey öğrenmeden yaşıyor ki, bu insanlar çok dar bir görüşle yetişiyor. Geleceğin dünyasını şekillendirenler yerinde duranlar değil, durduğunda kitap okuyan, kitabı bıraktığında gezip görenler.

Bütün bunları yaparken yapmanız gereken çocuğunuzu zaman zaman karşınıza alıp onu dinlemek. Anlatsın size öğrendiklerini. Sabırla dinleyin onu. Sonra belki duyduklarınızı tecrübeniz ile harmanlayıp küçük tavsiyeler verirsiniz, onunla sohbet edersiniz. İşte o zaman göreceksiniz ki geleceğin mesleğini çocuğunuz kendi seçiyor, hem de sizin hiç aklınıza gelmeyecek bir alandan. Belki bu yeni bakış açısı işinizi de geleceğe taşıyacak. Yoksa internetin başına geçip geleceğin mesleği nedir diye Google’a sormakla çocuğunuza geleceğin mesleğini bulmada yardımcı olamazsınız.

Hassas Beceriler, Zor Beceriler (Soft Skills, Hard Skills)

 

İş hayatında bir yaştan ve tecrübe düzeyinden sonra edinmemiz gereken beceriler hep insan ilişkileri ile ilgili şeyler oluyor. Önce okullarda bir takım bilgiler öğreniyoruz. Sonra diploma alıyoruz. Daha sonra firmalar bu diplomayı, varsa da bir iki staj tecrübesini göz önünde bulundurup yeni mezun gençlere iş veriyor.

İlk senelerde çalışanlardan beklenen şey eğitimleri çerçevesinde yapmayı öğrendikleri dalda hünerlerini sergilemesi. Bu, eğer teknik dallarda ise mühendislik, bakım, bilgisayar programlama yada ekonomi, işletme gibi dallarda ise muhasebe, finans, ithalat gibi şeyler oluyor. İlk zamanlarımızda öğrendiğimiz konularda başarılı olmamız bekleniyor. İş dünyası kişisel gelişimi veya yetenekleri diyelim, ikiye ayırıyor. Amerikalılar buna hard skills ve soft skills demişler. Google Translate hassas beceriler, zor beceriler olarak çevirmiş. Bence fena bir çeviri olmamış, hatta Türkçe kelimeler olayı biraz daha düzgün anlatıyor. Bu yazımda konuya bir açıklık getirmek istiyorum.

Yukarıda bahsettiğim ve iş hayatının ilk zamanlarında çalışanlardan beklenilen beceriler zor beceriler. Buna neden zor (İngilizce’de de hard) deniyor bilmiyorum. Zor yada kolay bu beceriler sahip olmak zorunda olduğumuz şeyler. Ya bu çok zor, ben öbürünü seçeyim diyerek kaçılabilecek bir şey değil. Bilanço hazırlamak zorunda iseniz, bu işi genel müdür yapmaz. Bir çömez olarak arada amirinizden yardım alarak sizin hazırlamanız beklenir. Yada bir işletmede önemli bir karışım hazırlanacaksa bir mühendis olarak bunun hesabını yapmak zorundasınızdır. İşletme müdürü gelip de “dur bunu ben yapayım, sen çuvalları açıp dökersin, oradaki işçi de seni seyreder” demez. Mühendis olarak, size söylenilen çuvalı taşımanız için değil, hesabı yapmanız için maaş verilir. Müdürünüzün de yönetimsel ve denetleme vazifeleri vardır.

Bu işi ilk yıllarınızda yaptınız, sonra zaman geldi üstleriniz yavaş yavaş ya ayrıldılar yada daha üst seviyelere geçtiler ve size de artık ufaktan yönetimsel vazifeler verilmeye başlandı. Artık verdiğiniz vazifeyi yapması gereken insanlar, kontrol ve denetiminizde başka okumuş beyaz yakalı çalışanlar oluşmaya başladı. Artık şefsiniz, müdürsünüz. İşte bu aşamadan sonraki vazifeniz artık sadece matematik hesaplar yada sınırlı talimatlarla belirlenmiş kişisel beceriler değil. Bundan sonra yapacaklarınız çok daha zor bir şeyi gerektiriyor, insan beyninin derinliklerini görebilmek, kaba tabir ile insanlara iş yaptırmak. Burada artık söyledim yapmamışlar, anlattım anlamamışlar, gereğinde işten çıkarmalar, senelerce çalışacağınız uygun insanı tanımadığınız adaylar arasından 1-2 saatte tanıyıp seçmeler var. İşte Amerikalılar bunlara soft skills (kolay/yumuşak beceriler) diyor. Türkçe Google Translate ise bunlara hassas beceriler demiş. Sizce “kolay” doğru bir tanım mı? Bence değil.

Hatta bu becerileri edinmek için konu üzerine sadece 4 sene okul okumak yada birkaç aylık bir eğitim ile sertifika almak yetmiyor. Bu becerileri en küçük yaşlarımızdan itibaren edinmeye başlıyoruz. Mesela insan yönetmeyi arkadaşlarımızla mahallede (artık o da kalmadı ya Facebook’da mı desek) öğrenmeye başlıyoruz. Bu beceriler aşağıdaki liste ile sınırlılı kalmamakla beraber şöyle kavramları içeriyor:

İletişim
Liderlik
İkna
Motivasyon
Müzakere
Karar Verme
Sorumluluk
Esneklik
Tutarlılık

Ne yazıktır ki hayatta asıl ihtiyacımız olan bu beceriler ders müfredatlarında yok. Bunlar aynı zamanda kişiliğimizi oluşturuyor. Hani meşhur bir hikaye var. Hoca tahtaya 1 yazmış, bu sizin kişiliğiniz demiş. Sonra yanına sıfırlar ekleyerek (1000…) yetenekleri dizmiş ve sayının onlar basamağı artmaya başlamış. Sonra baştaki 1’i silmiş ve kalan sıfırları göstererek kişilik olmazsa geriye kalanların hiç bir önemi olmadığını anlatmak istemiş.

Ben şahsen iş hayatında iyi bir yöneticinin en çok ihtiyacı olan şeyin sağlam kişilikli, bu hassas beceriler denilen becerilerle kuvvetli olarak donatılmış çalışanlar olduğuna inanıyorum. Bunlar iş üzerinde öğretemeyeceğiniz şeyler. Bu hassas (kolay/yumuşak) becerilerden yoksun, diğer becerileri on numara güçlü kişiler ile mesafe kat etmeniz çok zor. Her şeyi bilen, her şeyi yapan birine ayak diretiyorsa işinizi yaptıramazsınız. Ama sağlam kişilikli az çok da yetenekli bir genç işi hızlıca kavrar ve bir daha kolay kolay arkanıza bakmazsınız.

Kimi zaman da beraber çalışmak zorunda olduğunuz (bu bir akraba yada oğlunuz olabilir) kişide bu yeteneklerin belki yaşı gereği bir miktar eksik olduğunu hissedersiniz. İşte o noktada da koçluk, mentorluk gibi kavramlar ortaya çıkıyor. Yönetici koçları, veliaht koçları yada lider koçlarının üzerine çalıştığı kavramlar zor beceriler değil, bu söz ettiğimiz hassas beceriler. Bir yönetici koçu size mühendislik, avukatlık yada doktorluk konusunda yardımcı olmaz. Ve bu becerilerin üzerinde çalışmak genelde aylar sürer.

Şimdi siz karar verin ihtiyacınız olan yada geliştirmek zorunda olduğunuz hangisi.

Hayatta Kimi Örnek Almalı?

 

Zaman zaman etrafımdan sorulan bir soru: Kişisel gelişim için ne tavsiye ediyorsunuz?

Açıkçası güzel soru, insanın saatlerce konuşası geliyor. Ama konuyu daraltmakta fayda var. Soruyu şöyle soralım: Hayatta kimi örnek almamızı tavsiye edersiniz? Böyle sorulduğu zaman seçilecek rol model konusunda buraya sığdırabileceğime inandığım bazı fikirlerim var doğrusu.

Kişisel gelişim konusunda esas yapılan şey yazılı, sözlü yada görsel kaynaklardan faydalanmaktır. Örneğin kitaplar, tavsiyeler veya belgeseller vs… Hepimiz bir hayat yaşıyoruz ve bir tecrübe elde ediyoruz. Ama sadece önündeki işi yapıyor olmayı, hatta başkalarından daha iyi yapıyor olmayı gelişim olarak saymayız. Öyle olsa idi herkes eşit düzeyde kendini donatmış olurdu. Ama şurası aşikar ki bazılarımız diğerlerine kıyasla daha dolular ve başlarına gelen çeşitli olaylarda nispeten daha akıllı çözümler bulabiliyorlar. Mesela iyi bir mimar aynı zamanda iyi bir ebeveyn yada iyi bir satıcı olamayabiliyor. Bu eksiklerini tamamlamak için kişisel gelişimin önemine inanıp kendini geliştirme yoluna gidebiliyor. O yüzden bir hayat yaşıyor olmak değil, başkalarının da yaşadıklarından edindiklerini konsantre olarak edinmek gerekiyor. Başarılı büyük liderlerin, büyük yöneticilerin çok kitap okuduklarını yada CEO’lara sorulduğu zaman yeterince kitap okuyacak vakti bulamadıklarından şikayet ettiklerini biliriz.

Bir insan bir ömürde ne kadar gezerse gezsin bir insanın elde edebileceği kadar tecrübe edinebilir. Bu edindiği tecrübelerden de bir sonuç çıkarır. Ama eğer çok kitap okuyorsa bir çok insanın tecrübelerini harmanlama fırsatı bulur. Hatta bazı kitaplar sadece bir insanın hayatı yaşaması ile elde edilebilecek şeyler değildir. Bazı kitapları yazmak için bazı insanlar aylarca hatta yıllarca bir konu üzerine araştırmalar yaparak çalışır. Öyleyse gelişilmek istenen konu üzerine derinlemesine araştırmalar yapmış ve bu araştırmalarını mümkün olduğunca ölçülebilir ve sayılabilir, hatta objektif olarak ortaya koyan kişilerin yazdıkları kitapları okumak, bu insanları örnek almak doğru bir yaklaşımdır. Bunun için Dale Carnegie’nin “Dost Kazanma ve İnsanları Etkileme Sanatı” doğru bir örnek olur. Bu kitabı için yazar, yıllarca araştırmalar yapmış, pek çok kişi ile testler, anketler yürütmüş ve bunların sonuçlarını sınıflandırmıştır.

İkinci olarak hayat hikayeleri çıkar karşımıza. İşte burada da kimlerin hayat hikayelerine önem vermemiz gerekir diye sormak lazım. Tabi ki başarı elde etmiş, deneyimleri ile bir noktaya gelmiş insanlar bu yerlere nasıl geldiklerini anlatırlar bize. Bu gibi insanların neler yaptıklarını, hikayelerinin ne olduğunu bilmemiz, bu hikayeleri analiz etmemiz önemlidir. Sonuçta bu adam bu işi bu şekilde başarmışsa, benzer şeyleri ben de uygulayabilirim diye düşünmek doğrudur. Mu acaba?

Burada gözden kaçırdığımız bazı şeyler var. Birincisi insan doğası ve hayat çok fazla karmaşık. Biri insanın bir işi bir şekilde başarmış olması size tam örnek teşkil etmez. Diyelim ki çorap satışı konusunda en iyisi olmak istiyorsunuz ve karşınızda muhteşem bir çorap satıcı örneği var. Şu gibi soruların cevaplarını göz önünde bulundurmanız gerekir:
Sizin başarmak istediğiniz iş, o insanın başardığı iş ile birebir örtüşüyor mu?
Dünyanın en muhteşem çorap satıcısının sattığı çorapların aynısını mı satıyorsunuz?
Teknoloji o adamın zamanından beri değişmedi mi?
Pazar aynı pazar mı?
Müşteriler birebir aynı tip müşteriler mi?
İletişim kanalları o zaman ile aynı mı?
Rekabet aynı mı?
Siz o satıcı ile aynı kafa yapısı ve durumda mısınız?

Bu gibi sorulardan aslında başarıya ulaşmış o kişi ile aynı şartlarda olmadığınızı anlayabilirsiniz. Bu durumda da o başarılı kişiyi örnek alıp salt aynı adımları atmaya çalışmak sizde hayal kırıklığına yol açabilir.

Bir de başarılı insanlar ile ilgili şöyle bir bilinmez var. Bir işi yapmanın doğru yolunun ne olduğunu kestirmek hayatın ve insan beyninin karmaşıklığından dolayı kolay değildir. Şöyle bir algoritma vardır, bilmenizde fayda olan. Farz edelim ki elinizde yüzbin kişilik bir potansiyel yatırımcılar listesi var. İki ay boyunca her hafta bu listeyi ikiye ayırıyorsunuz ve yarısına bir kağıdın düşeceğini, öbürüne aynı kağıdın yükseleceğini söylüyorsunuz. Kağıt bir yönde hareket ediyor ve listenizin yarısını yanıltmış, yarısına da görece başarınızı ispat etmiş oluyorsunuz. Bunu listede kalanlar ile her hafta başka kağıtlarda tekrarlayıp 8 hafta boyunca listeyi ikiye bölerek mail atıyorsunuz. Bu toplam 2 ayın sonunda 390 kişiye nasıl üst üste 8 defa borsayı tahmin ettiğinizi gösterip tahminlerinizde ne kadar isabetli olduğunuzu söyleyip, başarı konusunda bir sırrınız var diyebilirsiniz.

İşte başarılı insanları düşündüğünüzde, “peki ya başarısız olan çoğunluk” diye de sorası geliyor insanın. Böyle bakarsanız da başarılı olanlar kadar başarısız olanların da hikayeleri çok önemli. Maalesef ki raflarda gördüğümüz kitaplar arasında başarısız insanların hikayelerine rastlamak pek olası değil. Ama bir işi yapmanın 3 yolu varsa o işi yapamamanın da 300 yolu var. Bu sebeplerdendir ki başarılı insanlar kadar başarısız insanların neden başaramadıklarını, nerede hata yaptıklarını da incelemek gerek.

Bu demek değildir ki başarı tesadüftür. Başarıda şans faktörü kadar kişinin seçimleri de söz konusudur. İşte bu seçimleri yapmada da edindiğiniz bilgi ve tecrübeleriniz yönlendirici olur. Hayat bir kişiyi örnek alacak, bir tek rol model belirleyecek kadar basit değildir. Beynimizi sürekli okuyarak, görerek, insanlar ile iletişime geçerek, başarılı olsun, başarısız olsun herkesin hikayesini dinleyerek doldurur, aklımızı fikrimizi geliştiririz. Hata yapanların hatalarından örnek almak, başarılı insanların başarı hikayeleri kadar önemlidir. Sonuçta karşınıza çıkacak hiç bir durum daha önceden görmüş yada okumuş olduğunuz ile aynı olmayacaktır.

Wim Hof Nefes Tekniği

Wim Hof ünlü nefes tekniğini kameralar karşısında uygularken

Geçenlerde sağlık üzerine internetteki makalelerde gezinirken rastladığım 26 farklı dünya rekorlarıyla ilgimi çeken “Buz Adam” (The Iceman) lakaplı Hollanda’lı gözüpek maceraperest Wim Hof’un −20 °C soğuk havada Klimanjaro Dağı’na tırmanması çok ilgimi çekti. Biraz araştırınca bu adamın Wim Hof Nefes Tekniği denilen ilginç bir nefes tekniği olduğunu öğrendim. Kendisinin anlattığına göre bu teknik söz konusu uç denemeleri yapmasında kendisine çok yardımcı oluyormuş. Herhalde bunun dışında da bu dayanıklılığın bir açıklaması vardır. Ayrıca bir şeyi sürekli yapıyor olmak da insanı geliştiriyor ki yeteneğin temelinde de bu azimli ve düzenli çalışma vardır.

Fakat bence herşeyden öte böylesine doğaya meydan okuyan şeyleri denemek kuvvetli ve net bir bakış açısının neticesi. Wim Hof dört çocuğunun annesi olan ilk karısını üzücü bir intihar sonucu kaybetmiş. Söylediğine göre kendini çok etkileyen bu olay böylesine soğuk ortamlarla yüzleşmesi için teknikler geliştirmesine araç olmuş. Şurası kesin ki bir yetenek sizde Allah vergisi olarak olsun yada çalışmayla gelecek olsun, siz onu yüz üstüne çıkarmaya niyetli değilseniz gelişmez. Yani bir başarının asıl sebebi ne kullanılan teknik, ne nasıl bir kas yapın olduğu, ne de içinde bulunduğun şartlar. Tamam bunlar da başarının büyük yardımcısı olabilir ama esas olarak o işi yapmaya dair içinde sağlam bir gerekçen yoksa, bunların hiç biri bir işe yaramaz.

Aşağıda merak edenler için Wim Hof Nefes Tekniği’ni yazmak istiyorum ama bunu bir uzmana danışmadan tatbik etmemenizi istiyorum. Kısacası sizi bu tekniğe özendirip kendinize zarar vermenize sebep olmak istemem.

  1. Wim Hof önce rahat bir pozisyona geçiyor.
  2. 30 defa hızlıca ağızdan veya burundan nefes alıp, bu nefesleri ağızdan hızlıca geri veriyor.
  3. Son nefesi verdiğinde derin bir nefes alıp ciğerlerindeki tüm havayı boşaltıyor ve nefesini tutuyor, beklemeye başlıyor.
  4. Nefesi kesildiği anda tüm ciğerlerini tekrar temiz hava ile dolduruyor ve bu sefer nefesini 10 saniye kadar tutuyor ve bırakıyor.

İşlem bitince rahat bir şekilde kendine gelene kadar bekliyor ve sonrasında içinde bulunduğu soğuk havada yürümeye başlıyor.

Lütfen bunu bir doktora yada uzmana danışmadan denemeye kalkmayın.

Nietzsche’nin Arkadaşları için Dileği

Friedrich Nietzsche

Değer verdiğim tüm insanlara acı çekme, yalnızlık, hastalık, kötü muamele, hakarete maruz kalma (umarım aşağılanmaya yabancı olmasınlar), kendi kendine güvensizliğin yarattığı işkence, yenilgiye uğramanın verdiği perişanlığı diliyorum. Onlara hiç acımıyorum çünkü bu onlara kanıtlayabileceğim, değsin yada değmesin kişinin katlanabileceği tek şey.*

Bu söz ilk duyduğumda beni derinden etkilemişti. O sıralarda hayatımın en zor dönemlerini yaşıyordum. Kendi kendime o zaman dedim şu yaşadıklarım bana şimdi kötü gelse de sonradan iyi gelecek. Şimdi baktığımda o zamanlar yaşadığım şeylerin şu an bana güç olduğunu fark ediyorum. Bir takım olaylar zor gelmişti, bazı hatalar yaptım, bunlar canımı ziyadesiyle yaktı. Hatalarımın üzerine derin derin düşünüp bazı dersler çıkardım. Babam, Emin dedemin bir sözünü hatırlatır bana hep “nefsinde zor gelen hakkında hayırlısıdır”. Friedrich Nietzsche de tam olarak bunu söylemek istemiş.

İşte insanda bilgelik bu şekilde gelişiyor. Bu sözün üzerine daha fazla uzun uzun yazmaya gerek olduğunu sanmıyorum.

 

* “To those human beings who are of any concern to me I wish suffering, desolation, sickness, ill-treatment, indignities—I wish that they should not remain unfamiliar with profound self-contempt, the torture of self-mistrust, the wretchedness of the vanquished: I have no pity for them, because I wish them the only thing that can prove today whether one is worth anything or not—that one endures.” Friedrich Nietzsche

En İyi Yönetici Koçu Nasıl Belirlenir?


İyi bir yönetici koçu belirlemenin yolu her şeyde olduğu gibi almak istediğiniz hizmetin tam olarak ne olduğunu bilmenizden geçer. Her ne hizmet yada ürün alıyorsanız alın sahip olmak istediğinizi ne kadar net belirlemişseniz, ürün/hizmet ve/veya koçluk hizmeti seçerken de o kadar seçici ve net olursunuz.

Bir koçtan yaptığınız işi tam olarak biliyor olmasını bekleyemezsiniz. Düşünün ki aynı endüstriden dahi olsa şirketinize gelmiş olan yeni elemanınızın bir oryantasyon ve tanıma süreci vardır. Bu sebepten profesyonel yönetici koçlarının çoğu ücretsiz ilk görüşme sunarlar. Bu görüşmede koç ve danışanı birbirlerini tanıma imkanı bulurlar. Her ne kadar sonrasında seanslar boyunca soruları soracak olan taraf koç olacak ise de, bu ilk görüşmede sizin soracağınız soruların önemi seçim yapıp karar vereceğiniz profesyonel yönetici koçunu seçmeniz açısından büyüktür. O sebepten tavsiyem seçeceğiniz koçunuzun sahip olduğu/olacağı bazı özellikleri bilmenizdir.

Yönetici koçu seçiminde genelde tek bilinen kriter tecrübedir. Bu önemli bir kriter olmakla beraber sadece koçluk saatlerine odaklanmak sizi bazen yanıltacak, zamanınızın ve paranızın boşa gitmesine sebep olacaktır. Bu sebepten bu kriter yanında aşağıda yazdığım konulara önem vermenizde fayda vardır.

Herşeyden önce şunu bilmelisiniz ki iyi bir yönetici koçu, pek çok alandaki koçlar gibi, size işinizi öğretmez yada tavsiyelerde bulunmaz. Buna biz koçlukta yönlendirme diyoruz. Yani iyi yönetici koçu yönlendirme yapmaz. Zira koçun vazifesi size bilgi yada tecrübe aşılamak değil, size engel gibi görünen durumları aşmanızda yanınızda olmaktır. Hatta koçun sorularında dahi yönlendirme seziyorsanız acaba diye sormanızda fayda vardır. Örneğin “Bu konuda bir çözüm olarak şunu şunu denemeyi düşündün mü hiç?” tarzında bir soru koçlukta yönlendirme olarak addedilmektedir. Muhtemeldir ki bir koç profesyonellik alanında nadiren de olsa kendi fikrini söyleyebilir ama bu çok nadir bir durum olmalıdır.

Bunun dışında koç, kendinizi yanında genelde rahat hissettiğiniz, bazen de sizi düşündüren kişidir. Eğer sorduğu sorulardan rahatsız olmuyor, durup düşünme ihtiyacı seziyorsanız belki de kuvvetli bir koç ile tanışmışsınızdır. Sonuçta koçun vazifesi yolculuğunuzda yanınızda bulunup itki gücünü kendinizden, içinizden almanızı sağlamaktır. Bunun yolu da çözümleri koçunuzun üretmesi değil, sizin çözüm üretmenizdir. Koç da buna destek olmalıdır. Bu durumda seans sonrasında biraz düşünüp “ bu kişinin yanında nasıl hissettim” diye sormanızda fayda vardır. Bu, seçimlerimizde aklımızla beraber duygularımızı da kullandığımız andır.

Ayrıca koçunuzun entellektüellik düzeyi önemlidir. Tabi bu, kolay kolay ölçebileceğiniz bir durum değildir ama en iyi koçların çok kitap okudukları ve çok farklı konularda dünya görüşüne sahip oldukları aşikardır.

Bütün bunların yanında son olarak ve tabi ki profesyonel bir üst düzey yönetici koçu yada lider koçu için olmazsa olmaz olan özellik koçun özgeçmişidir. İyi bir yönetici yada lider koçundan, daha önce yöneticilik, tercihen üst düzey yöneticilik yapmış, ekip yönetmiş olmasını beklemenizden doğal bir şey olamaz. Eğer konu liderlik yada yöneticilik ise, bütün iş hayatını bir ofiste bir masa başında geçirmiş bir kişinin size yöneticilik ve insan sevk idaresi konusunda arkadaşlık etmesini beklemeniz haksızlık olacaktır. Şirketler için olmazsa olmaz olarak profesyonel bir yönetici koçunun bir şirketin pek çok departmanı/bölümü konusunda, farklı disiplinlerde bilgi sahibi olması büyük avantajdır. Finans, muhasebe, üretim, satış, pazarlama, reklam, ik, belki bir miktar temel mühendislik, bazen icra kurulları, yönetim kurulları gibi konularda bilgi sahibi dolu bir koç ile çalışıyor olmanın size sağlayacağı faydayı tahmin edebilirsiniz.

İşte en iyi yönetici koçunu belirleyebilmeniz için temel olarak göz önünde bulundurmanız gerekenler bunlardır.

Yüksek Performanslı Takım Nedir, Nasıl Olur?

Artık büyük ulusal şirketlerde lider yöneticilerden değil liderlik takımlarından bahsediliyor. İnsanoğlunun bu dünya üzerindeki başlarısının sebebinin kollektif çalışması ve birden fazla aklı birleştirmesinden doğan güç olduğu anlaşıldı.

Bunu fark eden şirketler artık organizasyonlarının üst yönetim kademelerinden başlayarak liderlik takımları kurmaya başladılar. Yani gelecekte şirketlerin başındaki kahraman liderlerden değil, liderlik takımlarından bahsedilecek gibi gözüküyor. Bir de tabi organizasyondaki birimler de kendi aralarında birer takım. Bütün bu takımların çalışması ile şirket verimliliği yükseliyor.

Bu durum da akla takımların performansını getiriyor. Şirketin performası için takımların performansının yüksek olması şart. Size yardımcı olması açısından yüksek performanslı takımın neye benzemesi gerektiği, nasıl işlemesi gerektiğine dair bilgiler vermek istiyorum. Bunları öğrendikçe kendi takımınızda yüksek performansa erişmek için çabalayabilir, kendi yüksek performanslı takımınızı oluşturabilirsiniz.

Burada anlatılanlar ideal bir takımın neye benzemesi gerektiğini gösteriyor. Amaç bu ideale ulaşmak için sürekli gayret etmek.

Yüksek performanslı bir takım sizde güvenlik hissi oluşturan bir ortamdır. Böyle bir ekibin içerisinde bulunmaktan mutlu olursunuz. Yaptığınız iş önemli ve sizin için son derece anlamlıdır. Her gün iş yerine gelmekten mutluluk duyarsınız. Siz takım arkadaşlarınıza güvenirsiniz, onlar da size güvenirler ve bu güveni karşılıklı birbirinize hissettirirsiniz. Bilirsiniz ki yardıma ihtiyacınız olduğunda takımınız arkanızdadır. Bu güven duygusu kişisel performansınıza ve işine yansır. Takım içerisinde manevi tatmin en üst seviyededir.

Yüksek performanslı takımın üyeleri en az kendilerinden bekleneni, hatta genelde daha fazlasını sergilerler. Bunu yapmak için başkalarının dışarıdan disipline etmesine ihtiyaçları yoktur. Takım üyelerinin her birinin iç disiplini ihtiyaçları olan motivasyonu onlara sağlar. Proaktif bakış açısına sahiptirler. Şartlar altında şikayet etmez, kendilerine “Ben bu durumda ne yapabilirim?” diye sorarlar. Olayların eksik yönlerini masaya her getirdiklerinde bunun üstesinden gelmek üzere ya bir fikirleri vardır yada bir fikir oluşturulması için arkadaşlarını motive ederler. Ortaya konan meselelere çözümler üretirler. Çözümsüz eksik sıralamayla vakit kaybetmezler.

Takımın üyeleri dışarıdan gözlemlendiğinde davranışlarıyla etrafına örnek olur, gıpta ile bakılır. Böyle yüksek performanslı bir takım üyeleri birbirlerinin projelerinde yardımcı olmaya gönüllüdürler. Yardıma ihtiyacı olduğunu hissettiği takım arkadaşlarından yardım çağrısı gelmesini beklemez ve “Şu konuda şöyle bir yardımda bulunmamı ister misin?” diye sorar. Bu takımın üyeleri bu davranışlarını sadece takım içerisinde değil, takım dışında da icra ederler. Genelde görevleri ve hedefleri üzerine sohbet etmekten hoşlanırlar. Bu alışkanlıkları sayesinde başarmak üyelerin sürekli aklındadır. Bundan dolayı bu takım için başarı bir şans değil, seçimdir.

Yüksek performanslı takımın üyeleri gelişmek ve ileri gitmek için sürekli bir araya gelirler. Toplantılar yapmak onlar için zaman kaybı değil, önemli bir kazançtır. Toplantılarında görgü kuralları birinci sınıftır. Toplantılara zamanında gelirler. Toplantı sırasında laptop yada telefonlar ile ilgilenmez, emaillerini kontrol etmezler. Herkes dikkatini toplantıya verir, aktif dinlemeye özen gösterirler. Herkes konuşulan konulara katılır, fikrini beyan eder, geri bildirimde bulunur (feedback), ileri beslemeler ile arkadaşlarını motive ederler (feed forward). Bu fikirler ve geri bildirimler olumsuz yönde eleştirel değil, olumlu yönde yapıcıdır; yargılayıcı değil, öğrenicidir.

Yüksek performanslı takımın toplantılarında veriler ve rakamlar okunarak zaman kaybedilmez. Bundan ziyade bu toplantılarda bu verilerin yorumları yapılır ve sonuçları, trendler konuşulur. Toplantıların konuları takımın, dolayısıyla şirketin gelişimine yöneliktir. Toplantı bittiğinde sorunlar çözümsüz bırakılmaz, en azından çözüme yönelik atılması gereken adımlar belirlenmiş olarak sonlandırılır. Toplantı süresince herkes notlar alır, toplantı sonunda toplantıyı özetleyen rapor düzenlenir. Yüksek performanslı bir takımın toplantıları sıkıcı değil, eğlencelidir.

Bu takımın üyeleri rutin toplantılar dışında gerekli olan her anda yüksek düzeyde iş birliği içerisinde çapraz projeler yönetirler. Toplantı dışında konuşulması gereken detaylar bu iş birlikleri içerisinde tartışılır.

Takım üyeleri belirli aralıklarla, ihtiyaç hasıl oldukça takım lideri ile koçluk seansları yapar. Böyle bir takımın üyeleri bilir ki sorunlarının çoğunu kendisi çözebilecek kadar güçlüdür. İşe etki eden ve/veya iş içerisindeki şahsi konuları ve davranışları takım liderine yansıtır; sorunların çözümü için onun tecrübelerinden de faydalanır. Takım üyeleri arasında, etik ve ahlak kuralları çerçevesinde kalmak kaydıyla gizlilik yoktur. Söylenmesi gerekeni söylemekten çekinmez, duyulması gereken duyulduğunda olumsuz ve aşırı tepki vermezler. Söz verdiğinde tutar ve gerçekleştirmek için çalışırlar. Gerçekleştiremeyeceğini fark ettiği sözlerini takım arkadaşlarına ve takım liderine zamanında haber verir. Hata yaptığı zaman sorumluluk alır, hesap verebilir. Bu takımda suçlama yoktur.

Yüksek performanslı takım sürekli kendini yeniler ve iyileştirir. Sorunsuz değildir ama tüm sorunları masaya yatırır. Yaşanan her hadiseden ders almasını bilir ve takım olarak yapılan hataları masaya yatırır. Olumlu ve sağlıklı tartışmanın takımın iyiye gitmesi için gerekli olduğunu bilir. Tartışmalardan birbirini kırmadan, öğrenmiş olarak çıkar. Eğitim için tüm imkanları değerlendirir. Bir konuda faydası olacağına inandığı bir eğitimi almak için gerekiyorsa amirlerine ısrar eder. Öğrenmek yüksek performanslı takım için ara ara yapılan bir aktivite değil, sürekli gerçekleşen bir döngüdür. Öğrenir, öğrendiğini uygular, uyguladığını gözden geçirir, gerekiyorsa yeniden başa döner ve öğretileni ve eğitimi sorgular. Takım üyeleri bilirler ki arkadaşlarının öğrenmesi kendisine fayda sağlar. Bu yüzden öğrendiğini öğretmekten çekinmez.

Yüksek performanslı takımın ortak olarak üzerinde karara varılmış ve gerçekçi bir vizyonu vardır. Bu vizyonu gerçekleştirmek için yine ortak olarak alınmış ve uygulanan prensipleri vardır. Bu prensiplere sadık kalmak üzere üyelerinin güzel alışkanlıkları oluşmuştur. Takım vizyonuna sadıktır, bu vizyon şirketin vizyonuna paralel ve onu tamamlayıcıdır.

Bütün bu özellikleri ve davranışları ile yüksek performanslı bir takım işe anlam katar. Müşterileri, tedarikçileri, tüm çalışanları ve paydaşları için katma değer sağlamak için sonuç odaklıdır. Tüm organizasyon içinde farklılık yaratır, netice almak için gayret eder. Takım çalışması ve iş birliği son derece önemlidir. Bu takımın üyeleri, kişisel olarak kendilerine değil, hep birlikte takım için neyin faydalı olduğunu sorgular. İşteki diğer insanlar bu kişilerin takım halinde hareket ettiğini ve nasıl başardığını merak ederler. Yetenekli insalar bu takıma katılmak isterler. Takımı kendilerine rol model olarak görürler.

Gençlere Tavsiye Mesajları: Statik (durağan) Bakış Açısı

Alican dikkat ettim kendine güvenin yükseldi yada zaten yüksekti. Bu hem iyi hem kötü bir şey.

İyi çünkü moralin yüksek olur. Kötü çünkü bu bakış açısı statiktir. Statiklik (durağanlık) kişisel gelişimde tehlikelidir. Tamam der, ben buyum.

Statik görüş olaylara siyah yada beyaz olarak bakmanı sağlar. Hayatta gün gelir siyahlar beyaz olur, beyazlar siyah. Beyazlar siyah olduğunda da sen hala beyaz diye diretirsen kaybedersin. Bunu unutma.

Sende kendine karşı güven sana şunu söylettiriyor: “Tunç abi ben yapacağım.” Yani yapacağından ve olacağından zaten eminsin. Ya olmazsa? Kendi kendine mi olacak?

Bunun yerine şöyle bakman senin daha çok faydana olur: “Şunu şunu yaparsam, şunları gerçekleştirirsem ve bu konuda şu prensipleri edinip sürekli çalışırsam olur.”

Senden sürekli yapacağını dinliyorum. Hiç nasıl yapacağını anlatmıyorsun. Tamam yapacaksın, onu anlıyorum. Ama asıl bu yapacağın şey için neler yapacaksın? Onu söyle bana. Her seferinde kuru kuru yapacağım deme. Planını anlat, ne yapacağını anlat. Onun üzerine yorum yapalım. O zaman gelişme olur, ilerleme olur.

Mevcut durumda sadece kendini motive ediyorsun. Tamam, güzel ama bir sonraki adıma geçelim konuşmalarımızda, mesajlarımızda. Süreçleri konuşalım hep. Ne yaptığını, nereye geldiğini anlat. Sırada ne olduğunu ve oraya erişmek için ne yapacağını söyle. Ne yapman gerektiği konusunda fikrin yoksa bana sor.

Durmadan, sürekli adım atmalısın. Büyük adımların hayali seni olduğun yerde tutar. Ama kaplumbağa adımları bile atsan, adım atmak seni hedefine yaklaştırır