Esasen belki de karşılıklı birimizi dinlemeye, anlamaya ihtiyacımız var.
Net Olmak
Net olmak lazım. İsim vermeden Veliaht Koçluğu yaptığım aile şirketlerinde başımdan geçen, hatta sıkça geçen bir örnek ile başlayayım. Patron şirkette bir hata görüyor. Sonra ilk karşısına gelen, konu ile de alakası olup olmadığına emin olmadığı kişi ya da kişilere biraz da sertçe söyleniyor. Filan filan olmuş, siz de onu şöyle yapmışsınız. Sonra artık ortada kim varsa, konudan payına düşeni nasipleniyor. İşte bu net olamamaya bir örnektir. Nasıl mı? Şöyle ki…
Birincisi sorguya çekmek yada yargılamak değil öğrenmek durumundayız, hata da olsa böyle, başarı da olsa böyle. Diyelim ki bir hata olmuş. Ortada bulananlara yakınmak yada insanları, kaba tabirle fırçalamak kimseye bir şey öğretmez. Bu, bağcıyı dövmek oluyor. Bir hata anında hemen durumun izahatını yapıp, düzeltilmesi gereken şeyleri sıralamak yerine önce soralım. Bakalım o hata kimin neyi bilmemesinden dolayı gerçekleşmiş. Tabi bunu da yine insanları sorguya çekerek değil, merak içerisinde sorarak yapmak gerekir. Bu sayede öncelikle hatanın kaynağına ineceksiniz. Belli ki bir yerde bir eksiklik var ve o eksiklik bir bilgi eksikliği olabilir. Belki tamamen bir art niyet var. O zaman dahi bir bilgi eksikliği var demektir ki bu durumda eksik olan bilgi sizde oluyor. O eksiklik de çalıştırdığınız elemanları tanıyamamaktan kaynaklanıyor.
Doğru soruları sabırla ve sertleşmeden sorarak cevaplarınızı aldıktan sonra öğrenme ve öğretme evresine geçersiniz. Ayrıca artık kimi eğitmeniz gerektiğini biliyorsunuz. Derdinizi ortaya anlatmanız değil, konu hakkında gerçekten bilgi eksikliği olan kişiyi eğitmeniz gerekir. Tabi bu noktada yöneticiliğin olmazsa olmaz gerekliliklerinden olan sükunetinizi korumanız ve kişilere geniş bir sabır ile yaklaşmanız gerektiğini bilin. Sabırla sorun bunu böyle yapmazsan ne olacağını bilmek ister misin diye. Kimse hayır demeyecektir. Sonuçlarını anlatın, anlayıp anlamadığını sorun. Varsa soruları siz de karşı tarafı dinleyin.
Bu anlattıklarımın bazı yönetici ya da patronlara ters gelebileceğinin farkındayım. Ama yapılması gereken bu. Buna net olmak diyorum. Sözlerimi dikkate alacak olursanız bir dahaki sefere konular ortada kalmayacak, hatadan ders alması gereken kişi şirketinizde bir noktada daha tecrübeli olarak devam edecektir. Malumunuzdur ki tecrübe kolay kazanılmaz. Aynı hataların tekrarlanması da bu bedelin artmasına sebep olur.
Sınava İki Gün Önceden Hazırlanılmaz
İnovasyon Değişmek Demektir
Kontrol Manyağı
Bazen etrafınızı biraz fazla kontrol ettiğinizi düşünebilirsiniz. Belki işinizi ve hayatımızı etkileyen insanlara biraz fazla karışıyorsunuz. Belki önünüze konan herşeyi seçmek istiyorsunuz. Kendinizi bir kontrol manyağı olarak görmeye de başlamış olabilirsiniz. Diken üstündesinizdir. Bunda bir sakınca yok belki de. Demiyorum ki insanları kırın. Demiyorum ki yabancıların micro management dedikleri gibi çalışanlarınızın her işine karışın. Ama ufak tefek kontrolcü olmak, belki biraz kontrol manyağı olmak iyidir.
Doğru insan seçimi: hard skills, soft skills (hassas beceriler, zor beceriler)
Doğru insan seçiminde dikkat edilmesi gereken önemli bir ayrım var. Amerikalılar’ın hard skills, soft skills dedikleri kavramın ne olduğunu ve nerede işimize yaradığını anlamak şirketler için çok önemlidir.
Şirketinizde ilk yapmanız gereken şey
Aile Şirketlerinde Çalışan Verimliliği
Aile şirketlerinde verimliliği yüksek, bilhassa ileri gitmeye, büyümeye katkı sağlayacak fikirler ortaya atacak yöneticiler, çalışanlar olması çok önemlidir. Sadece aile şirketleri için değil, tüm şirketler için geçerlidir. Fakat biraz benim aile şirketleri ile çok çalışmamdan biraz da sanırım ülkemi sevmemden olsa gerek Türkiye’deki aile şirketlerinin ileri gitmesini arzu ederim.
Bu videoda bu tip çalışanları nasıl sağlarız sorusunu cevaplıyorum.
Küçük ve duygusal bir aile şirketi hikayesi
Kurumsallaşma ve Koçluk
Ben ilk defa etrafımdaki aile şirketi sahiplerine tavsiyeler vermeye ve kurumsallaşmaları için yol göstermeye başladığımda fark ettim ki kurumsallaşma sadece yapılacak adımların belirlenmesi değildi, bunun içerisinde koçluk da olması gerekiyordu. Müsadenizle bu yazımda kurumsallaşma ve koçluk konusunun ne olduğunu sizlere anlatacağım.
Hayata bakış açımız kararlarımızı etkiler. Eğer bir konuda sabit bir görüşe sahipsek o görüş doğrultusunda karar alırız. Örneğin National Geographic tarzı çeşitli dergilerde zorda olan ve yardım bekleyen insanların fotoğraflarını görürsünüz. Neden o fotoğrafları görürsünüz? Çünkü fotoğrafçının orada bulunma amacı fotoğraf çekmektir. Biz olsak öncelikle fotoğraf çekelim mi deriz yoksa o insana hemen yardım edelim mi deriz? Muhakkak ki o fotoğrafçı da önce fotoğraf çekmeliyim kararını alabilmek için öncesinde aklında çok çelişkiler yaşamıştır, ki o tarz fotoğrafçıların o fotoğrafları çektikten sonra o kişilere bir nebze olsun yardım ettiklerini duyarım. İşte bu karar, bakış açımız, değer yargılarımız gibi çok karmaşık süzgeçlerden geçirerek aldığımız bir karardır. O yüzden bir işe girişmeden önce o konuda aklımızda net olmamız ve gerçekleştirmek zorunda olduğumuz kişisel değişime hazırlanmamız son derece önemlidir.
Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma
Şimdi gelelim aile şirketlerinde kurumsallaşma konusuna. Aile şirketlerinin tam manası ile kurumsal yönetim zihniyetini kabul etmesinin ikinci veya üçüncü kuşağa denk geldiği malumunuzdur. Buradan aile adı veremiyorum ama buna ben bizzat defalarca şahit oldum, ayrıca da belki de aranızda meraklı olanların ismini çok iyi bildiğiniz aileler buna örnektir. Aile şirketlerinde işin kurucuları profesyonelleşmenin gereğine bir zaman sonra inanmaya başlarlar. Burada gerekçeleri işlerin artık gelişmesi ve mevcut insan kaynağı olan eş dostun gelişen dünyaya ayak uyduramaması gibi sebeplerdir. Bu noktada profesyonelleşme ile kurumsallaşma çok karıştırılır. Profesyonel yöneticilerin ilgili makamları işgal ediyor olmasının kurumsallaşma olduğu sanılır. Bununla beraber aile bireylerinin bu yöneticilerin işlerine sürekli müdahalesi başlar. Tabi bu müdahalede makamlara doğru insanların oturtulmaması ve insan seçiminde etkili bir mülakat tekniğinin olmamasının da payı büyüktür. Zira işini doğru yapmayan bir yönetici, amirini kendine müdahaleye zorunlu bırakır.
İşte bu ve buna benzer pek çok sebepten dolayı kurumsallaşmanın ve kurumsal yönetimin temelinde nelerin yattığını kavrayabilmek çok önemlidir ve kimileri için pek de kolay değildir. Kurumsallaşma ve kurumsal yönetime geçiş bir iki tavsiye ve bazı başlıklarla çözümlenebilecek kadar basit bir şey değildir. Ne de olsa sanayileşme devriminin ilk zamanlarından beri pek çok ekolde, pek çok başlık altında tecrübe edilerek, hatalar yapılarak, bunlardan dersler alınarak, teknolojiler kullanılarak yani güçlü kollarda yoğrularak bugünkü anladığımız noktasına gelmiştir. Tüm bu kazanımların neler olduğunu bir seferde kavrayabilmek, iki toplantıda bu noktaya evrilebilmek pek mümkün değildir. Bu sebeptendir ki kurumsallaşma koçluk ile kol kola yürümek zorundadır.
Kurumsallaşmada koçluk
Peki nedir koçluğun kurumsallaşmaya kattığı? Kurumsallaşmada koçluğu nereye oturtabiliriz? Bu evrede koçluğun temelde ne olduğunu bilmekte fayda vardır. Koçluk, koçun danışanının iş performansını, yaşam deneyimini çözüm odaklı ve sonuca yönelik, sistematik bir öz-yönelimli öğrenme süreciyle ve danışanı ile iş birliği içerisinde geliştirdiği bir süreçtir. Koçluğu, danışanın kaptan, koçun da onun yanındaki misafiri olduğu bir gemi seyahati gibi düşünebilirsiniz. Koçun buradaki amacı kaptanın gitmek istediği hedefe ulaşırken onun yanında olup ona o an göremediği ve bilmesinde önem arz edecek şeyleri göstermektir. Bir tür aydınlanmaya sebep olmalıdır koç. Sanıyorum Titanik’in kaptanı Edward Smith’in bir denizcilik koçu filan olsaydı belki de o kaza yaşanmazdı.
İşte ben de kısa bir zamanda fark ettim ki kurumsallaşmanın aşamalarını anlatıp hadi yapalım demeden önce bu işe karar vermiş patronlara, aile bireylerine ve yöneticilere koçluk yapmak gerekiyor. Bu nedenle ki kurumsallaşmanın temellerini anlamak ve düşünsel değişim zaman alan bir hadise. Fakat bu süreç sonunda kuvvetli yönetici koçluğu eşliğinde erişilen nokta diğer türlü eski “ben söyleyeceğim, sen yapacaksın” danışmanlığından çok daha kalıcı, çok daha etkilidir. Ben kurumsallaşma süreçlerini yönetmede koçluğumu kullanarak büyük ve sağladım.
